De la cuota al cambio real: riesgos y aprendizajes en la contratación de personas con discapacidad
Nota para el medio Asuntos Legales del Diario La República.
Con la expedición de la Ley 2466 de 2025, se establecieron diversas obligaciones a cargo de los empleadores, muchas de ellas de adopción inmediata y otras diferidas en el tiempo para su implementación, dentro de las cuales se destaca la obligación que tiene las empresas con 100 o más empleados de contratar a personas en condición de discapacidad, específicamente 2 por cada 100 trabajadores y, a partir de 500, al menos 1 por cada 100 trabajadores.
El propósito de esta obligación es reducir las brechas históricas de desigualdad en el acceso al empleo y facilitar la contratación de trabajadores que, pese a su condición de discapacidad, pueden aportar a la fuerza laboral del país. No obstante, la evidencia Latinoamérica demuestra que esta buena intención puede naufragar de no estructurarse y reglamentarse adecuadamente.
A nivel regional, podemos observar las evoluciones normativas de Ecuador y Perú, países en los cuales las recientes Reformas Laborales también incluyeron este tipo de obligaciones en cabeza de las empresas.
En Perú, desde el año 2015 las empresas del sector privado con más de 50 trabajadores deben cumplir una cuota mínima del 3% de personal contratado en condición de discapacidad. El resultado ha sido mixto, en efecto, creció la contratación formal de personas discapacitadas, pero también emergieron “facilitadores” que expiden certificados falsos o alquilan perfiles para que las empresas cumplan con esta obligación.
Por su parte, Ecuador vivió una situación similar, al exigirse el 4% de personal discapacitado para empresas con 25 o más trabajadores, lo cual detonó en un mercado negro de certificados y, paradójicamente, terminó precarizando la contratación.
Según la Comisión Económica para América Latina y el Caribe (CEPAL), mientras la certificación de la condición de discapacitado sea difusa y carezca de inspección, estas normas tienden a generar estigmatización, pues el ideal es contar con un sistema de validación verificable que cruce la información proporcionada por los sistemas de salud y el empleo.
¿Qué puede aprender Colombia?
Lo primero que se puede aprender de estos ejemplos es que el objetivo de la norma no debe centrarse en el porcentaje, sino en la credibilidad del proceso. Para el caso colombiano, el certificado de discapacidad, conforme la resolución 1197 de 2024, es el único documento válido con el que debe contar una persona para acceder a este tipo de vinculación laboral.
No obstante, depender de la autogestión ante las EPS y una escasa capacidad de las juntas evaluadoras para tramitar los procesos de calificación nos llevan a correr el riesgo de repetir la experiencia peruana de colas interminables para solicitantes genuinos y atajos fraudulentos para los inescrupulosos.
Del mismo modo, el cumplimiento de esta obligación no se limita a cumplir con la cuota exigida, sino que se hace imperiosa la adecuación en infraestructura de la empresa; adoptar medidas justas y eficientes en materia de seguridad y salud en el trabajo; así como la implementación de planes de capacitación y cultura organizacional. Sin duda, estos son retos adicionales que las empresas deberán cumplir para brindar una experiencia satisfactoria en el empleo.
Esta normatividad atraerá la expansión de la fuerza laboral, suponiendo desafíos prácticos para las empresas, lo que hace altamente necesaria una reglamentación para la certificación de la discapacidad y que sea acorde a estas nuevas necesidades y oportunidades laborales.
