Negociación sindical multinivel: Tenga o no sindicato, este decreto le aplicará a su empresa 

Mientras el presidente Gustavo Petro se encontraba en Chicago dando un discurso en el funeral de Jesse Jackson, los ministros de Hacienda y del Trabajo, emitían un Decreto que podría cambiar por completo las relaciones laborales colectivas en Colombia.  

Por suerte, no nos tomó por sorpresa, desde Godoy veníamos adelantando un trabajo pedagógico con nuestros clientes y aportando desde lo gremial para que la regulación que se emitiera fuera lo más precisa posible.  

El primer objetivo se cumplió; el segundo, no. Aunque debemos reconocer el trabajo realizado por los gremios en la Comisión de Concertación que conoció desde hace meses el decreto, lo cual permitió algunas mejoras, lamentablemente la normal presenta múltiples zonas grises, diferentes vacíos y, contrario “coordinar y ordenar” la negociación colectiva, consideramos que puede provocar tensiones y descoordinación.  

Pero vamos por partes. A continuación, compartimos el contexto en el que se emite el decreto, una explicación inicial y algunas implicaciones prácticas: 

1. Contexto del decreto: 

• La negociación colectiva multinivel no es algo exótico a nivel mundial. Es cierto que existen diferentes países, esencialmente de cultura occidental guiados por la visión de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), que integran mecanismos de negociación multinivel.  

• A nivel interno, algunos actores del Gobierno consideran la negociación multinivel como una herramienta para incrementar la tasa de sindicalización. Por esta razón, fue incluida en el proyecto de ley de la Reforma Laboral y, tras no avanzar en el Congreso, se han explorado otros mecanismos para su desarrollo. 

• El proyecto de Decreto estaba sometido a discusión desde hace varios meses. Sin embargo, tras el cambio en la dirección del Ministerio del Trabajo retomó fuerza. Posteriormente, surtió los trámites formales de discusión en la Comisión de Concertación, espacio en el que se propuso un concepto de la OIT sobre el decreto.  

• Lejos de generar consenso, el proyecto recibió varios comentarios.  

• Bajo la legislación laboral actual, no existe prohibición de negociación por industria, y la definición de convención colectiva admite pluralidad de las partes. Sin embargo, regular la negociación (derecho fundamental) por industria implicaría regular su núcleo esencial; por tanto, una ley estatutaria resultaría ser el mecanismo idóneo. 

• Frente al Decreto 234 de 2026, se ha adoptado una postura crítica no por la incorporación de la negociación por industria, figura que existe en otros países, sino por la forma en la que se expidió (vía de decreto) y por la técnica jurídica utilizada, la cual de manera abierta contraviene artículos del Código Sustantivo del Trabajo que dice regular.  

Por lo anterior, surge una pregunta: ¿existe plena consciencia en que el decreto lo declararán nulo, pero lo expiden en todo caso para que en su corta vigencia pueda darse la mayor cantidad de negociaciones sectoriales?  

2. Explicación básica y algunas implicaciones prácticas: 

• ¿Qué se regula?  
  El decreto regula niveles superiores al de empresa. Esto de entrada sugiere que nada de lo que tenemos actualmente en materia de negociación colectiva (con sindicatos o pactos colectivos) cambia. Se genera una regulación sobre una relación que, a la fecha, no tiene un marco regulatorio.  
  
• ¿Entonces nada cambia con los pactos colectivos y convenciones firmadas?  
  En principio, nada cambia. No se puede prohibir mediante un decreto lo que la ley permite y regula. Los ciclos de las convenciones siguen su curso de manera normal.  
  
• ¿Qué niveles se contemplan?  
  Los niveles no están definidos de forma taxativa, se mencionan “por grupo de empresas, rama o sector de actividad o cualquier otro nivel superior al de empresa”. Aquí es donde encontramos la primera tensión: en lugar de dar un marco claro de los niveles o quizás haber iniciado por el de industria, lo deja abierto a cualquier nivel superior. Asimismo, al hablar de “grupo de empresas” en lugar de “grupo empresarial”, quedamos sujetos a una “anarquía” en la presentación de pliegos de peticiones. 
  
• ¿Cuáles son las bases de la reglamentación?  
  Para navegar este nuevo mundo, se definen una serie de principios. Entre ellos destacamos dos aspectos relevantes:  
  
  Por un lado, no se contempla la inescindibilidad, lo que sugiere que cada trabajador podría beneficiarse de más de una convención colectiva de trabajo si corresponde a un nivel distinto. 
  
  Por otro lado, se introduce el principio de progresividad, con el cual se busca convertir en norma unos aislados criterios que limitan la denuncia del empleador (es decir, capacidad de cuestionar, modificar o incluso eliminar por vía de negociación o laudo, beneficios previamente pactados). Es importante anotar que la Clasificación Industrial Internacional Uniforme (CIIU) es un factor objetivo y determinante para clasificar los sectores.  
  
• ¿Es posible el descuelgue?  
  En algunas legislaciones existe la posibilidad de que, por vía de la negociación por empresa, se acuerden condiciones inferiores a las del nivel de industria. Este mecanismo puede ser una salida valiosa cuando las condiciones de industria son incumplibles, temporal o definitivamente para una empresa. Además, fortalece la relación con los sindicatos de empresa. Sin embargo, por razones políticas que pretenden el fortalecimiento de uno de los sectores sindicales -el de industria-, esta posibilidad no se admite bajo el decreto. 
   
• ¿Quiénes son los representantes en estas negociaciones?  
  Se establecen unos criterios para determinar el nivel de representatividad de cada una de las partes: el número de afiliados (en el caso de los trabajadores) y factores como la cobertura empresarial, la cobertura laboral, la incidencia económica, la estabilidad institucional y la participación en dialogo social.  
  
  Es razonable que la representatividad esté en cabeza de quienes generan mayor facturación en el mercado y tengan mayor número de trabajadores. Sin embargo, no existe una ponderación de los factores que permita precisar la conformación de las mayorías, ni un umbral mínimo para ejercer la representatividad, ni la manera en que los actores minoritarios puedan defender sus intereses.   
  
• ¿A quiénes les aplica la Convención Colectiva?  
  En el caso de negociación por empresa, es claro que aplica a quien recibe el pliego de peticiones y fue parte de la negociación. Pero a nivel de industria el panorama cambia, ya que se dispone que aplica a todos los trabajadores y empleadores del sector. Por esta razón, incluso si en su empresa no existe sindicato o no se ha participado en la negociación, podría verse obligado a aplicar una convención colectiva de trabajo. Convenciones colectivas que vendrían acompañadas de beneficios extralegales, incrementos salariales, entre otros.  
  
• ¿Los trabajadores deben pagar la cuota sindical?  
  Si se firma una convención sectorial, sí. En ese caso se activaría la obligación para el trabajador de pagar a cada uno de los sindicatos titulares de la convención colectiva la correspondiente cuota sindical. Por ejemplo, si 20 sindicatos de una industria logran una convención y cada uno de ellos cobra el 1% de cuota, el empleador tendría que descontar el 20% de su salario. 
  
• ¿Cómo operará el secreto empresarial y manejo de la información?  
  El Decreto menciona que se debe entregar la información necesaria para llevar a cabo la negociación, siempre que sea necesaria, pertinente y proporcional. No obstante, sugiere que incluso se pueda entregar información sobre secretos empresariales, bajo cláusulas de confidencialidad.  

Con base en lo anterior, surge una pregunta clave: ¿está su empresa preparada para enfrentar un pliego de peticiones? ¿Sabe cómo anticiparse y gestionar este escenario de manera estratégica? Desde Godoy, lo acompañamos en la preparación y gestión de estos procesos, para tomas decisiones informadas. Contáctenos en [email protected]