Estabilidad laboral reforzada: dos Cortes, dos criterios distintos

Un mismo despido de un trabajador con estabilidad laboral reforzada, ya sea por su salud, por estar cerca de pensionarse o por otra situación de protección, puede terminar en un reintegro o en un fallo a favor de la empresa, según el juez que estudie el caso. Esto se debe a que la Corte Constitucional y la Corte Suprema de Justicia no aplican esta protección de la misma manera. Una sentencia reciente, la T-287 de 2026, hace que esta diferencia cobre hoy mayor relevancia.

La estabilidad laboral reforzada impide terminar el contrato de un trabajador que se encuentre en una situación especial de protección sin una causa objetiva y, en muchos casos, sin autorización del Ministerio del Trabajo. Sin embargo, al comparar el Boletín Temático No. 7 de la Corte Constitucional, que recopila su jurisprudencia sobre los distintos fueros, con las sentencias recientes de la Corte Suprema, se advierte que cada corporación otorga un alcance diferente.

En qué coinciden y en qué no las dos Cortes Las diferencias más relevantes para una empresa aparecen en tres frentes: el fuero de salud, la terminación por mutuo acuerdo y la protección de quienes están cerca de pensionarse. La siguiente tabla resume los principales puntos:

Puede consultar también: Las diferencias en el fuero de estabilidad por salud en las altas cortes

Como se observa, el alcance de la protección varía según la figura analizada y la Corte que la interpreta. En el fuero de salud, la Corte Constitucional ofrece una protección más amplia, mientras que, para la Corte Suprema, el trabajador puede perderla si el empleador implementa ajustes razonables, como adaptar el puesto de trabajo, las funciones o el horario.

Lo mismo ocurre con el mutuo acuerdo: la Corte Constitucional ofrece una mayor protección al considerar que la estabilidad es un derecho al que el trabajador no puede renunciar. En cambio, frente a quienes están próximos a pensionarse, la Corte Suprema ofrece un mayor respaldo, pues protege no solo la posibilidad de completar las semanas cotizadas, sino también la transición digna hacia la pensión cuando únicamente falta cumplir la edad.

La T-287 de 2026 lleva estos casos ante el juez laboral

Aunque esta sentencia resolvió un caso de fuero de salud, su razonamiento es relevante para cualquier reclamo de estabilidad laboral reforzada. Una coordinadora de talento humano, con contrato a término fijo prorrogado en tres ocasiones, fue diagnosticada con una enfermedad grave. En julio de 2025, la empresa terminó el contrato sin autorización del Ministerio del Trabajo y, posteriormente, durante el proceso, alegó que el plazo pactado se había vencido.

La Personería de Aguazul presentó una tutela para solicitar el reintegro. Sin embargo, la Corte encontró que la trabajadora ya tenía un nuevo empleo, cotizaba a salud con un ingreso mayor y avanzaba favorablemente en su tratamiento. Por esta razón, concluyó que no se cumplía el requisito de subsidiariedad, es decir, que existía otro camino judicial eficaz, y reiteró que un diagnóstico, por grave que sea, no hace procedente la tutela por sí solo.

La Corte también tuvo en cuenta el nuevo Código Procesal del Trabajo (Ley 2452 de 2025), que creó un proceso especial para quienes reclaman su reintegro por estabilidad laboral reforzada. Ese proceso se resuelve en una sola audiencia, que debe celebrarse dentro de los diez días siguientes a la contestación de la demanda, y la apelación se decide en cinco días, mientras que antes estos casos podían tardar meses.

Ganar la tutela no significa ganar el caso

La sentencia no determinó si el despido fue discriminatorio ni si el vencimiento del plazo era suficiente para terminar el contrato. Solo estableció que la trabajadora contaba con otros medios judiciales. Por lo tanto, todavía puede acudir al juez laboral.

Aquí es donde el contraste entre las Cortes se vuelve decisivo. Si la tutela queda reservada para quienes, por su situación económica o de salud, no pueden esperar el resultado de un proceso laboral, la mayoría de estos casos llegarán al juez laboral, que suele (y debe) seguir los criterios de la Corte Suprema, aunque las sentencias de unificación de la Corte Constitucional también lo obligan. Por ello, el empleador no puede saber de antemano qué criterio se aplicará y debe preparar su defensa teniendo en cuenta ambas posiciones.

Qué debe hacer su empresa ahora

Teniendo en cuenta lo anterior, le recomendamos tener presentes los siguientes puntos.

• Antes de terminar el contrato de un trabajador con estabilidad laboral reforzada, por ejemplo, por un diagnóstico relevante, incapacidades frecuentes o cercanía a la pensión, evalúe si debe pedir autorización al Ministerio del Trabajo y deje documentada la razón objetiva de la decisión, incluso si se trata del vencimiento del plazo.
• Si negocia un retiro por mutuo acuerdo con un trabajador protegido, tenga en cuenta que puede ser cuestionado ante el juez laboral o, excepcionalmente, mediante tutela. Asimismo, documente que la decisión fue libre e informada.
• Deje constancia de los ajustes razonables que implemente para trabajadores con problemas de salud, como cambios en las funciones o en el horario, pues ante el juez laboral pueden ser un elemento importante para la defensa.
• Si recibe una tutela, aporte pruebas sobre la situación actual del extrabajador, como su empleo, sus ingresos y su afiliación a salud, y prepare desde el inicio la defensa laboral, pues el nuevo proceso deja poco tiempo para construirla.

En Godoy podemos acompañarlo en este análisis y en la defensa de su empresa.