Nuevos retos para los Comités de Convivencia Laboral: ¿entre la expansión necesaria y la implementación compleja?
La Resolución 3461 de 2025 deroga las Resoluciones 652 y 1356 de 2012 que regulaban el funcionamiento y la conformación del Comité de Convivencia Laboral (CCL), y modifica la Resolución 2646 de 2008 sobre las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral. Algunas de las novedades más importantes son:
- Reuniones del CCL pasan de ser trimestrales a mensuales.
- La duración total de este trámite será de 65 días calendario, hay términos obligatorios específicos para cada etapa.
- Cada CCL debe crear con su propio reglamento de funcionamiento.
- El CCL no puede conocer de casos de acoso sexual ni puede determinar la existencia del acoso laboral.
- El ámbito de competencia de los CCL se amplía a contratistas, practicantes y, en general, todas aquellas que se generen en el marco laboral.
- En quejas de acoso laboral de trabajadores en misión, deben ser tramitadas por el CCL de la empresa usuaria y un miembro del CCL de la Empresa de Servicios Temporales (EST).
- En materia de prevención: La política para prevenir el acoso laboral, manuales de convivencia; visibilizar el acoso desde una perspectiva de género; capacitar en acoso por género, credo, origen, raza, entre otros; y formar en resolución de conflictos, comunicación asertiva, trabajo en equipo, comunicación armónica, primeros auxilios psicológicos, manejo de casos de crisis, habilidades de concertación, negociación y competencias en habilidades blandas.
- En cuanto a corrección: Intervención y control del riesgo con participación de los trabajadores; evaluar el traslado de los trabajadores a otra dependencia cuando exista esta recomendación por parte del médico o el CCL; atención para primeros auxilios psicológicos; y socializar rutas de atención en salud mental.
La norma ratifica que la conformación del CCL será paritaria, integrándose por representantes de los trabajadores y por representantes del empleador. Sin embargo, dispone las siguientes reglas en cuanto al número de integrantes, atendiendo al tamaño de la empresa:
| Número de trabajadores en la Empresa | Número de miembros del CCL |
| 1 a 5 | 1 por los trabajadores y 1 por el empleador |
| entre 6 y 19 | 1 por los trabajadores y 1 por el empleador, con sus respectivos suplentes |
| Mas de 20 | 2 por los trabajadores y 2 por el empleador, con sus respectivos suplentes |
La norma indica el número mínimo de representantes, por lo cual el empleador puede ampliarlo siempre que se garantice la paridad. Al respecto, el texto original de la resolución dejó por fuera los casos en que se tenga 5 y 20 trabajadores, pues solo menciona lo que sea inferior o superior a estos números. No obstante, mediante concepto del 9 de octubre el Ministerio clarificó la conformación en la forma indicada arriba.
Asimismo, observamos que esta reglamentación puede conllevar a eventuales conflictos de interés en empresas pequeñas, ya que más de la mitad de los trabajadores podría estar en el CCL y esto dificulta el trámite de una queja. Igualmente, su aplicación es problemática en empresas con un solo o con muy pocos trabajadores, pues la implementación de la norma sería inviable.
Respecto a la ampliación del ámbito de aplicación, proviene del convenio 190 de la OIT, el cual no ha completado su ratificación, pues resta su control de constitucionalidad, ante lo cual no hace parte aún del orden interno ni del bloque de constitucionalidad. Sin embargo, esta ampliación se dio incluso desde la Reforma Laboral al ampliar el espectro del acoso a cualquier forma de trabajo.
En cuanto a la conformación de CCL por centros de trabajo, resaltamos que la Resolución no especifica que es “centro de trabajo”. Por ello, es necesario remitirse al artículo 1 del Decreto 1530 de 1996 que define centro de trabajo como: “Toda edificación o área a cielo abierto destinada a una actividad económica en una empresa determinada.” De la revisión estricta de la norma, por cada centro de trabajo la empresa deberá conformar un CCL.
No obstante, mediante concepto del 9 de octubre el Ministerio flexibilizó la implementación de comités por centro de trabajo, determinando que las empresas deben tener al menos uno, y solo conformar los adicionales necesarios para garantizar accesibilidad y oportunidad, permitiendo estructurarse comités por sedes, regiones o áreas, con autonomía técnica. De esta forma, el Ministerio corrige un poco la interpretación vacía que había dejado en el texto original de la Resolución, pero ahora dejando incluso más impreciso cuando sí se debe conformar comités adicionales y cuando no.
De igual forma, no se especifica cuál debe ser la base de trabajadores que se debe tener en cuenta para la conformación del comité central y sus sedes. Consecuentemente, la sugerencia es que, para determinar la cantidad de miembros del CCL central, se deberá tener en cuenta la cantidad total de trabajadores de la empresa y para los de las sedes la cantidad de trabajadores de la sede respectiva.
Así las cosas, los cambios mencionados generan un impacto directo en la productividad, y no son acordes con la verdadera finalidad de la norma: prevenir y corregir el acoso laboral. Esto porque en la práctica, se multiplican los procesos y las cargas administrativas, lo cual evidencia que el diseño de la norma se aleja de la realidad empresarial, tanto que a los poco días de su expedición el Ministerio tuvo que realizar una extensión de su explicación.
En cuanto a lo reglamentado sobre la competencia del CCL y el alcance de sus decisiones, así como lo previsto para el manejo de las quejas de trabajadores en misión, observamos que son disposiciones que tienen un impacto positivo, ya que delimitan su actuación y ayudan a generar bienestar. Finalmente, recodamos que el incumplimiento de la norma acarrear sanciones de hasta 500 SMLMV, por infracciones en materia de SST.
