{"id":3730,"date":"2025-09-09T16:57:22","date_gmt":"2025-09-09T21:57:22","guid":{"rendered":"https:\/\/godoy.legal\/procesos-disciplinarios-lo-nuevo-que-debes-saber-y-sus-retos\/"},"modified":"2025-10-17T15:21:32","modified_gmt":"2025-10-17T20:21:32","slug":"procesos-disciplinarios-lo-nuevo-que-debes-saber-y-sus-retos","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/godoy.legal\/en\/procesos-disciplinarios-lo-nuevo-que-debes-saber-y-sus-retos\/","title":{"rendered":"Procesos disciplinarios: Lo nuevo que debes saber y sus retos"},"content":{"rendered":"\n

Nota para el medio Asuntos Legales del Diario La Rep\u00fablica.<\/mark><\/a><\/h3>\n\n\n\n

Cuando el Congreso expidi\u00f3 la Ley 2466 de 2025, muchos la presentaron como la gran revoluci\u00f3n del procedimiento disciplinario, pero en realidad su m\u00e9rito principal consiste en positivizar lo que la Corte Constitucional ya hab\u00eda exigido desde la Sentencia C-593 de 2014. Sin embargo, convertir en ley lo que antes era jurisprudencia tiene consecuencias pr\u00e1cticas importantes: deja menos espacio para el ensayo y obliga a los empleadores a reestructurar el manejo de sus procesos internos.<\/p>\n\n\n\n

Antes de la reforma, el art\u00edculo 115 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo se limitaba a ordenar que el empleador escuchara al trabajador y, si este era sindicalizado, a dos miembros del sindicato. No exist\u00edan t\u00e9rminos espec\u00edficos ni principios; por lo tanto, esa vaguedad permit\u00eda decisiones m\u00e1s r\u00e1pidas y aumentaba la litigiosidad, pues los jueces pod\u00edan declarar vulnerado el debido proceso al observar indicios de arbitrariedad.<\/p>\n\n\n\n

Con la Reforma Laboral, cambia las reglas del juego, ahora es obligatorio abrir el proceso por escrito, con principios rectores, entrega de pruebas y conceder al menos cinco d\u00edas para descargos y aportes probatorios, t\u00e9rmino que la ley no especifica si debe contarse en d\u00edas h\u00e1biles o calendario; por eso, mientras se unifica el criterio, los empleadores deber\u00e1n validar las distintas posiciones legales y jurisprudenciales que abordan el tema y aplicar la que resulte m\u00e1s conservadora para sus procedimientos.<\/p>\n\n\n\n

Otro avance es la posibilidad real de recurrir la sanci\u00f3n ante un superior, aunque curiosamente el legislador omiti\u00f3 fijar el t\u00e9rmino para interponer el recurso. Esa omisi\u00f3n obliga a las empresas a regular el plazo en sus reglamentos o convenciones, so pena de que la garant\u00eda quede vac\u00eda.<\/p>\n\n\n\n

Asimismo, la ley introduce tratamientos diferenciados para personas con discapacidad, imponiendo ajustes razonables que aseguren una comunicaci\u00f3n efectiva, mientras que, para las micro y peque\u00f1as empresas con menos de diez trabajadores y para el servicio dom\u00e9stico, basta con escuchar al empleado antes de sancionar, reflej\u00e1ndose una ponderaci\u00f3n entre la carga administrativa y la capacidad real de las compa\u00f1\u00edas con menor capacidad econ\u00f3mica.<\/p>\n\n\n\n

Por otro lado, el procedimiento debe adelantarse en un t\u00e9rmino razonable, pues retrasar la investigaci\u00f3n puede generar que la falta pierda actualidad. Por lo tanto, convenciones, laudos o reglamentos pueden conceder plazos m\u00e1s garantistas ligados a la inmediatez, pero nunca recortar los ya fijados por la ley, dado que la garant\u00eda m\u00ednima legal tiene primac\u00eda.<\/p>\n\n\n\n

El reto operativo es may\u00fasculo: en los pr\u00f3ximos doce meses todos los reglamentos internos deber\u00e1n armonizarse con la reforma, y las cl\u00e1usulas convencionales que contrar\u00eden el nuevo esquema deber\u00e1n adaptarse. No se trata de un tema menor, pues las \u00e1reas de talento humano y jur\u00eddica deben colaborar para capacitar jefaturas y crear plazos que den lugar a la inmediatez, teniendo en cuenta que la omisi\u00f3n podr\u00eda resultar gravosa ante una sanci\u00f3n impuesta sin atender el debido proceso.<\/p>\n\n\n\n

Finalmente, conviene recordar que el procedimiento reformado aplica a sanciones, no a despidos por justa causa, salvo que se estipule lo contrario en instrumentos contractuales, reglamentarios o convencionales. No obstante, la jurisprudencia ha advertido que incluso en el despido debe garantizarse el derecho de defensa. Por ello, se remienda replicar el procedimiento para imposici\u00f3n de sanciones, con el fin de blindar el despido ante el juez laboral.<\/p>\n\n\n\n

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