{"id":4809,"date":"2025-12-10T10:41:33","date_gmt":"2025-12-10T15:41:33","guid":{"rendered":"https:\/\/godoy.legal\/contratacion-de-personas-con-discapacidad-2\/"},"modified":"2026-01-14T11:11:35","modified_gmt":"2026-01-14T16:11:35","slug":"contratacion-de-personas-con-discapacidad-2","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/godoy.legal\/en\/contratacion-de-personas-con-discapacidad-2\/","title":{"rendered":"De la ley a la pr\u00e1ctica: Contrataci\u00f3n de personas con discapacidad"},"content":{"rendered":"\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><a href=\"https:\/\/www.asuntoslegales.com.co\/analisis\/maria-paula-aristizabal-3737925\/de-la-ley-a-la-practica-contratacion-personas-con-discapacidad-4284554\"><mark style=\"background-color:rgba(0, 0, 0, 0);color:#003739\" class=\"has-inline-color\">Nota para el medio Asuntos Legales<\/mark><\/a><\/h3>\n\n<p>Dentro de las nuevas obligaciones que trajo la Reforma Laboral para los empleadores, el numeral 17 del art\u00edculo 15 dispone la<strong> contrataci\u00f3n de personas con discapacidad<\/strong>. Sin embargo, m\u00e1s all\u00e1 de establecerse un n\u00famero particular de contrataciones conforme a la n\u00f3mina permanente de cada empresa y de indicar los requisitos exigibles para dar pleno cumplimiento a esta obligaci\u00f3n, es necesario abordar el asunto desde una mirada pr\u00e1ctica para preparar su implementaci\u00f3n y funcionamiento real en el d\u00eda a d\u00eda de las empresas.<\/p>\n\n<p>Frente a los requisitos mencionados, adem\u00e1s del n\u00famero m\u00ednimo legal de contrataci\u00f3n, ser\u00e1 obligatorio contar con una certificaci\u00f3n formal de la discapacidad y reportar los contratos de trabajo celebrados con esta poblaci\u00f3n en el sitio web que disponga el Ministerio del Trabajo para ello -a\u00fan no habilitado- dentro de los 15 d\u00edas siguientes a su celebraci\u00f3n.<\/p>\n\n<p>Respecto de la certificaci\u00f3n que deber\u00e1 presentar cada candidato o trabajador discapacitado para acreditar su condici\u00f3n, esta es expedida por entidades de salud autorizadas por las secretarias de salud del orden departamental y distrital, o por entidades que hagan sus veces, conforme los lineamientos t\u00e9cnicos y cl\u00ednicos establecidos en la Resoluci\u00f3n 1197 de 2024 del Ministerio de Salud y Protecci\u00f3n Social. Este certificado es v\u00e1lido a nivel nacional y su vigencia para personas mayores de edad permanece hasta que, por criterio del m\u00e9dico tratante, se determine algo diferente seg\u00fan la evoluci\u00f3n positiva o negativa de la condici\u00f3n de salud.<\/p>\n\n<p>Es importante aclarar que dicho certificado no sirve para calificar la p\u00e9rdida de capacidad laboral, ya que se trata de escenarios distintos, pues las personas con discapacidad no necesariamente cuentan con una p\u00e9rdida de capacidad laboral, as\u00ed como tambi\u00e9n debe entenderse que, las personas calificadas con p\u00e9rdida de capacidad laboral no son necesariamente discapacitadas.<\/p>\n\n<p><strong><a href=\"https:\/\/godoy.legal\/justicia-laboral-de-personas-con-discapacidad\/\"><mark style=\"background-color:rgba(0, 0, 0, 0);color:#003739\" class=\"has-inline-color\">Tambi\u00e9n puede leer: Justicia laboral a ciegas: el pol\u00e9mico reintegro de personas con discapacidad<br\/><\/mark><\/a><\/strong><\/p>\n\n<p>Ahora, la Reforma Laboral no delimita el tipo de discapacidad que se debe considerar para estas vinculaciones ni exige condiciones especiales conforme al sector o industria, \u00e1rea o labor en la que se desempe\u00f1ar\u00e1 el trabajador. Por ello, cada empresa puede evaluar qu\u00e9 perfiles de personas con discapacidad resultan viables y apropiados para el desarrollo de los cargos y roles disponibles en la organizaci\u00f3n, seg\u00fan su operaci\u00f3n, infraestructura, riesgos y necesidades espec\u00edficas del negocio.<\/p>\n\n<p>Ser\u00e1 prudente evaluar los ajustes que cada empresa puede implementar para garantizar una inclusi\u00f3n efectiva, sin desnaturalizar las necesidades organizacionales ni afectar su seguridad y salud en el trabajo.<\/p>\n\n<p>Para lo anterior, se sugiere iniciar con un an\u00e1lisis de los puestos de trabajo disponibles que precise las funciones del cargo y los riesgos asociados para identificar las adaptaciones f\u00edsicas, tecnol\u00f3gicas y administrativas que se requerir\u00e1n. Asimismo, ser\u00e1 \u00fatil contar con una matriz de valoraci\u00f3n que justifique la compatibilidad de cada perfil con su cargo y los ajustes efectuados, los cuales deber\u00e1n ser revisados por medicina laboral.<\/p>\n\n<p>Esto, adem\u00e1s, deber\u00e1 fortalecerse con la consolidaci\u00f3n de equipos de trabajo que cuenten con habilidades para atender las necesidades propias de cada discapacidad (por ejemplo, herramientas en braille o dactilolog\u00eda), con el fin de garantizar la igualdad de oportunidades laborales para todos los trabajadores en esta nueva era de inclusi\u00f3n laboral.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Nota para el medio Asuntos Legales Dentro de las nuevas obligaciones que trajo la Reforma Laboral para los empleadores, el numeral 17 del art\u00edculo 15 dispone la contrataci\u00f3n de personas con discapacidad. 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