En la sentencia SL 2418 de 2026, la Sala de Casaci\u00f3n Laboral de la Corte Suprema de Justicia analiz\u00f3 el caso de un trabajador que solicit\u00f3 la ineficacia de la conciliaci\u00f3n celebrada en el 2014 ante el Ministerio del Trabajo, mediante la cual se termin\u00f3 su contrato laboral. Para soportar su petici\u00f3n, el demandante manifest\u00f3 que, para la fecha en que se llev\u00f3 a cabo el acuerdo, sufr\u00eda de patolog\u00edas de salud mental que le habr\u00edan impedido expresar libremente su voluntad.<\/p>\n\n\n\n
Aunque la Corte no invalid\u00f3 el acuerdo controvertido, record\u00f3 que a los jueces laborales \u201c(\u2026) les corresponde profundizar detalladamente en el tipo de afectaci\u00f3n que se les pone de presente, identificando c\u00f3mo se expresa en la cotidianidad del afectado, qu\u00e9 limitaciones le produce y c\u00f3mo se ha desarrollado en sus condiciones personales (\u2026)<\/em>\u201d. Esto, con el objetivo de determinar si, al momento de suscribir el acuerdo, exist\u00eda una incapacidad volitiva o, en otras parabas, si le imped\u00edan comprender el alcance de sus actos.<\/strong><\/p>\n\n\n\n Esta decisi\u00f3n establece un est\u00e1ndar de an\u00e1lisis m\u00e1s exigente para los jueces del trabajo frente a la valoraci\u00f3n de enfermedades mentales, lo que impacta directamente las pr\u00e1cticas empresariales de terminaci\u00f3n de los v\u00ednculos laborales con los colaboradores, en especial, las que requieren su consentimiento, como el mutuo acuerdo. La discusi\u00f3n jur\u00eddica ya no se agotar\u00eda en la existencia de un documento firmado ni en el cumplimiento de una formalidad. El an\u00e1lisis se desplaza hacia un elemento m\u00e1s sustancial: la conciencia del consentimiento.<\/p>\n\n\n\n <\/p>\n\n\n\n Sin perjuicio de los reparos y discrepancias de la sentencia, lo cierto es que nos exige implementar medidas adicionales para mitigar el riesgo jur\u00eddico de ineficacia del acuerdo. Si bien le corresponde al interesado -en este caso el colaborador- probar su imposibilidad volitiva al momento de celebrar el acuerdo y, por tanto, el empleador no deber\u00eda acreditar ning\u00fan aspecto en el proceso judicial, se proponen las siguientes alternativas a aplicar:<\/p>\n\n\n\n Estas alternativas no son excluyentes; de hecho, si se implementan conjuntamente permitir\u00eda construir una estrategia de defensa robusta, basada en medios de prueba claros y complementarios que, en un escenario judicial o de controversia, ayudar\u00edan significativamente a analizar la capacidad de decisi\u00f3n del interviniente. <\/p>\n\n\n\n Esta sentencia no supone la imposibilidad de acudir a mecanismos leg\u00edtimos de terminaci\u00f3n por mutuo acuerdo, ni despoja a la conciliaci\u00f3n de su utilidad pr\u00e1ctica, pero s\u00ed plantea la necesidad de asumir estas figuras con mayor previsi\u00f3n y soporte probatorio. Los empleadores que incorporen herramientas adecuadas de validaci\u00f3n y trazabilidad no s\u00f3lo mitigar\u00e1n eventuales controversias, sino que fortalecer\u00e1n la seguridad jur\u00eddica de decisiones que, bien estructuradas, seguir\u00e1n siendo un mecanismo v\u00e1lido y \u00fatil.<\/p>\n\n\n\n <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" El Decreto 223 de 2026 redefine las reglas para la contrataci\u00f3n de practicantes y aprendices, aclarando su naturaleza, obligaciones y derechos. La norma unifica criterios, pero tambi\u00e9n incrementa las responsabilidades para las empresas.<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":6292,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"categories":[129,198],"tags":[],"class_list":["post-6279","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-labor-law","category-legal-magazine-4"],"acf":[],"yoast_head":"\nAlternativas para mitigar el riesgo jur\u00eddico de ineficacia del acuerdo<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
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