{"id":7551,"date":"2026-09-03T09:19:26","date_gmt":"2026-09-03T14:19:26","guid":{"rendered":"https:\/\/godoy.legal\/?p=7551"},"modified":"2026-09-03T09:19:28","modified_gmt":"2026-09-03T14:19:28","slug":"bienestar-y-productividad-un-reto-para-las-empresas","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/godoy.legal\/en\/bienestar-y-productividad-un-reto-para-las-empresas\/","title":{"rendered":"Bienestar y productividad: el nuevo reto de las relaciones laborales. \u00bfQu\u00e9 papel juegan los l\u00edderes?"},"content":{"rendered":"\n

Nota para el medio Revista Semana<\/strong><\/mark><\/a><\/h3>\n\n\n\n

Durante mucho tiempo la relaci\u00f3n laboral se entendi\u00f3 bajo una l\u00f3gica sencilla: la empresa ofrec\u00eda un empleo y el trabajador respond\u00eda con su trabajo. El bienestar quedaba, en buena medida, por fuera de esa ecuaci\u00f3n, asociado a beneficios, actividades de integraci\u00f3n o programas de recursos humanos.<\/p>\n\n\n\n

Sin embargo, esa idea est\u00e1 cambiando porque las nuevas generaciones llegan al mercado con otras preguntas como para qu\u00e9 trabajan, cu\u00e1nto espacio debe ocupar el empleo en sus vidas y qu\u00e9 esperan de sus l\u00edderes.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Al mismo tiempo, las empresas enfrentan mayores costos y la presi\u00f3n de sostener sus resultados. Para Ana Cristina Medina<\/mark><\/a>,<\/strong> socia de Godoy, la respuesta no est\u00e1 en escoger entre productividad y bienestar, sino en entender la relaci\u00f3n entre ambos. \u201cSi queremos mayor productividad, la mejor forma de lograrlo es generando mayor bienestar\u201d, afirm\u00f3.<\/p>\n\n\n\n

Tambi\u00e9n puede leer: Ana Cristina Medina, reconocida en los Women Awards de The Latin American Lawyer<\/mark><\/a><\/strong><\/p>\n\n\n\n

El cambio empieza por la forma en que se concibe el trabajo. Durante a\u00f1os fue, principalmente, el medio para obtener los ingresos que permit\u00edan vivir y disfrutar la vida fuera de la oficina. Hoy esa separaci\u00f3n es cada vez menos clara. El trabajo tambi\u00e9n ocupa una parte importante de la vida y, por eso, las personas esperan, adem\u00e1s, encontrar prop\u00f3sito, pertenencia, crecimiento y posibilidades de conciliar sus diferentes roles.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

\u201cEstas generaciones est\u00e1n buscando algo m\u00e1s en el trabajo\u201d, asegur\u00f3 Medina. El problema es que no todas las organizaciones han hecho ese tr\u00e1nsito. Algunas siguen concentradas en ofrecer las condiciones laborales b\u00e1sicas, mientras sus colaboradores esperan relaciones m\u00e1s integrales.<\/p>\n\n\n\n

Los n\u00fameros ayudan a dimensionar esta realidad. El McKinsey Health Institute encontr\u00f3 en 2023 que la mitad de la fuerza laboral mundial no estaba prosperando en el trabajo. <\/strong>Gallup, en su informe State of the Global Workplace 2025, calcul\u00f3 que apenas 21 por ciento de los trabajadores estaban comprometidos con su empleo y estim\u00f3 en 9,6 billones de d\u00f3lares la p\u00e9rdida econ\u00f3mica mundial asociada con los bajos niveles de engagement.<\/p>\n\n\n\n

Las cifras provienen de investigaciones con metodolog\u00edas distintas, pero apuntan a una misma direcci\u00f3n: la desconexi\u00f3n laboral no es solamente un problema de satisfacci\u00f3n personal, tambi\u00e9n tiene un costo para las organizaciones.<\/p>\n\n\n\n

Jefes, aliados del bienestar<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

En esa experiencia cotidiana en el trabajo hay un personaje que pesa m\u00e1s que cualquier manual corporativo: el jefe directo. Distintas investigaciones han encontrado que los managers tienen un peso determinante en el compromiso de sus equipos, al punto de explicar alrededor del 70 por ciento de la variaci\u00f3n del engagement.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Para Medina, ah\u00ed se pone a prueba la coherencia de las pol\u00edticas empresariales. \u201cLas compa\u00f1\u00edas pueden tener muchas pol\u00edticas de bienestar, pero si el l\u00edder directo no las est\u00e1 integrando y no es ejemplo de ellas, no se est\u00e1 generando un ambiente de bienestar para el trabajador y esas pol\u00edticas se quedan sin piso\u201d.<\/p>\n\n\n\n

El problema se vuelve m\u00e1s evidente cuando lo que la empresa comunica hacia afuera no coincide con lo que ocurre adentro. <\/strong>Una organizaci\u00f3n puede hablar de prop\u00f3sito, bienestar o ambiente sano, pero si en el d\u00eda a d\u00eda un trabajador se encuentra con un jefe que lo maltrata, el discurso pierde valor.<\/p>\n\n\n\n

Para Medina, esa contradicci\u00f3n puede ser m\u00e1s perjudicial que no tener una pol\u00edtica de bienestar, porque enfrenta a los empleados con una promesa que no reconocen en su experiencia. \u201cSi nosotros como compa\u00f1\u00eda queremos hablar de temas de bienestar, de ambiente laboral sano, debemos estar seguros que nuestros l\u00edderes est\u00e9n capacitados para llevar este mismo lenguaje a sus equipos\u201d, advirti\u00f3.<\/p>\n\n\n\n

Por eso, el liderazgo no se reduce a fijar metas y exigir resultados, tambi\u00e9n consiste en saber cu\u00e1ndo la presi\u00f3n empieza a deteriorar el v\u00ednculo con el equipo. Hay se\u00f1ales evidentes como las incapacidades, las enfermedades o el incumplimiento reiterado de compromisos y fechas.<\/strong> Pero hay otras m\u00e1s silenciosas como que no haya conversaciones francas: ese trabajador que antes pod\u00eda decir que estaba enfrentando dificultades, que necesitaba ayuda o que un objetivo lo estaba retando, ahora responde ante cualquier pregunta \u201cbien, todo bien\u201d. Para Medina, cuando esa honestidad desaparece, algo dentro de la relaci\u00f3n ya se rompi\u00f3.<\/p>\n\n\n\n

Esto no significa que una organizaci\u00f3n deba escoger entre exigir y cuidar. Una cultura de alto desempe\u00f1o puede coexistir con el bienestar, pero la exigencia no puede ser el \u00fanico mecanismo para conseguir resultados.<\/p>\n\n\n\n

Medina sostuvo que el l\u00edder debe empezar por trabajar en s\u00ed mismo, aprender a gestionar sus emociones y construir herramientas que despu\u00e9s pueda compartir con su equipo. Desde ah\u00ed puede motivar y exigir.<\/strong> Si el punto de partida es \u00fanicamente la presi\u00f3n, los resultados pueden aparecer inicialmente por miedo, pero el costo termina siendo el deterioro del bienestar y con \u00e9l, de la productividad.<\/p>\n\n\n\n

El costo de exigir sin cuidar al trabajador<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

El nuevo escenario tambi\u00e9n obliga a las empresas a ser cuidadosas con los l\u00edmites de su responsabilidad, especialmente cuando aparecen problemas de salud mental. Medina consider\u00f3 fundamental que los empleadores trabajen en ambientes sanos que reduzcan los factores de riesgo, pero advirti\u00f3 que prevenir no significa asumir funciones que corresponden a profesionales especializados.<\/p>\n\n\n\n

\u201cCuando aparece una enfermedad o una situaci\u00f3n que requiere atenci\u00f3n cl\u00ednica, la empresa debe saber hasta d\u00f3nde puede acompa\u00f1ar y cu\u00e1ndo debe acudir a expertos externos<\/strong>\u201d, a\u00f1adi\u00f3.<\/p>\n\n\n\n

Mientras tanto, los cambios regulatorios est\u00e1n haciendo m\u00e1s costosa la operaci\u00f3n laboral. Medina se\u00f1al\u00f3 que las empresas deben avanzar hacia el cumplimiento de las nuevas disposiciones, pero la productividad no puede seguir buscando su principal fuente de ahorro en los costos laborales.<\/p>\n\n\n\n

La reducci\u00f3n de la jornada, los cambios regulatorios y aumentos como el del recargo dominical est\u00e1n elevando las cargas para los empleadores. \u201cSi yo quiero mejores n\u00fameros, necesariamente le tengo que apuntar a mayor productividad de mis trabajadores\u201d, afirm\u00f3.<\/p>\n\n\n\n

La dificultad est\u00e1 en c\u00f3mo conseguirla. Para la socia de Godoy la respuesta no consiste en elevar la presi\u00f3n sobre las personas, sino en crear las condiciones para que quieran dar la \u201cextra milla\u201d.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Es ah\u00ed donde el bienestar deja de ser un asunto aislado de recursos humanos y entra de lleno en la gesti\u00f3n de las relaciones laborales. La confianza, la comunicaci\u00f3n y la posibilidad de hablar de los problemas antes de que escalen pueden ser tambi\u00e9n herramientas para reducir la conflictividad.<\/p>\n\n\n\n

Cumplir la ley es indispensable, pero no necesariamente basta para evitar una reclamaci\u00f3n. \u201cPuedo seguir teniendo reclamaciones laborales si el trabajador no siente que est\u00e1 en un ambiente id\u00f3neo\u201d, explic\u00f3 Medina.<\/p>\n\n\n\n

Para una firma dedicada al derecho laboral<\/strong>, esa distinci\u00f3n es relevante.\u00a0El riesgo no aparece \u00fanicamente cuando llega una demanda, una queja o una investigaci\u00f3n administrativa. Puede comenzar mucho antes, en una relaci\u00f3n deteriorada que nadie quiso escuchar.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Por eso, adem\u00e1s del cumplimiento legal, Medina plante\u00f3 la necesidad de \u201cformar l\u00edderes, ofrecer posibilidades de crecimiento y construir relaciones laborales sanas. El bienestar, desde esta perspectiva, tambi\u00e9n puede convertirse en una herramienta preventiva frente a la conflictividad\u201d, reiter\u00f3.<\/p>\n\n\n\n

La idea se resume en algo mucho m\u00e1s cotidiano que una pol\u00edtica corporativa, porque las relaciones laborales necesitan lo mismo que cualquier relaci\u00f3n humana.<\/strong> Sentirse visto, valorado, tener posibilidades de evolucionar, recibir retroalimentaci\u00f3n y saber hacia d\u00f3nde se va.<\/p>\n\n\n\n

\u201cNo significa que jefe y empleado tengan que ser amigos. Significa reconocer que entre ellos existe un v\u00ednculo que, como cualquier otro, puede fortalecerse o deteriorarse con la manera en que se trata a la otra persona\u201d, aclar\u00f3.<\/p>\n\n\n\n

Por eso, Medina propuso empezar el cambio por quienes dirigen. Antes de preguntarse qu\u00e9 hacer por los equipos, un l\u00edder deber\u00eda preguntarse qu\u00e9 est\u00e1 haciendo por su propio bienestar y equilibrio. <\/strong>\u201cNadie puede dar de lo que no tiene\u201d. Si un jefe habla de bienestar mientras muestra agotamiento permanente, dif\u00edcilmente ser\u00e1 un referente para quienes trabajan con \u00e9l. En cambio si encuentra herramientas que le funcionan y las comparte con su equipo, el cambio puede comenzar a extenderse hacia otras \u00e1reas.<\/p>\n\n\n\n

El cambio, insisti\u00f3, ocurre en cascada. Un l\u00edder transforma la relaci\u00f3n con su equipo y ese cambio puede replicarse en toda la organizaci\u00f3n. En el centro est\u00e1n las conversaciones honestas, escuchar y entender al otro, porque al final, detr\u00e1s de cada cargo y cada meta, hay una persona, y la forma c\u00f3mo se trata puede definir cu\u00e1nto compromiso, talento y productividad logra conservar una empresa.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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