Procesos disciplinarios: Lo nuevo que debes saber y sus retos
Nota para el medio Asuntos Legales del Diario La República.
Cuando el Congreso expidió la Ley 2466 de 2025, muchos la presentaron como la gran revolución del procedimiento disciplinario, pero en realidad su mérito principal consiste en positivizar lo que la Corte Constitucional ya había exigido desde la Sentencia C-593 de 2014. Sin embargo, convertir en ley lo que antes era jurisprudencia tiene consecuencias prácticas importantes: deja menos espacio para el ensayo y obliga a los empleadores a reestructurar el manejo de sus procesos internos.
Antes de la reforma, el artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo se limitaba a ordenar que el empleador escuchara al trabajador y, si este era sindicalizado, a dos miembros del sindicato. No existían términos específicos ni principios; por lo tanto, esa vaguedad permitía decisiones más rápidas y aumentaba la litigiosidad, pues los jueces podían declarar vulnerado el debido proceso al observar indicios de arbitrariedad.
Con la Reforma Laboral, cambia las reglas del juego, ahora es obligatorio abrir el proceso por escrito, con principios rectores, entrega de pruebas y conceder al menos cinco días para descargos y aportes probatorios, término que la ley no especifica si debe contarse en días hábiles o calendario; por eso, mientras se unifica el criterio, los empleadores deberán validar las distintas posiciones legales y jurisprudenciales que abordan el tema y aplicar la que resulte más conservadora para sus procedimientos.
Otro avance es la posibilidad real de recurrir la sanción ante un superior, aunque curiosamente el legislador omitió fijar el término para interponer el recurso. Esa omisión obliga a las empresas a regular el plazo en sus reglamentos o convenciones, so pena de que la garantía quede vacía.
Asimismo, la ley introduce tratamientos diferenciados para personas con discapacidad, imponiendo ajustes razonables que aseguren una comunicación efectiva, mientras que, para las micro y pequeñas empresas con menos de diez trabajadores y para el servicio doméstico, basta con escuchar al empleado antes de sancionar, reflejándose una ponderación entre la carga administrativa y la capacidad real de las compañías con menor capacidad económica.
Por otro lado, el procedimiento debe adelantarse en un término razonable, pues retrasar la investigación puede generar que la falta pierda actualidad. Por lo tanto, convenciones, laudos o reglamentos pueden conceder plazos más garantistas ligados a la inmediatez, pero nunca recortar los ya fijados por la ley, dado que la garantía mínima legal tiene primacía.
El reto operativo es mayúsculo: en los próximos doce meses todos los reglamentos internos deberán armonizarse con la reforma, y las cláusulas convencionales que contraríen el nuevo esquema deberán adaptarse. No se trata de un tema menor, pues las áreas de talento humano y jurídica deben colaborar para capacitar jefaturas y crear plazos que den lugar a la inmediatez, teniendo en cuenta que la omisión podría resultar gravosa ante una sanción impuesta sin atender el debido proceso.
Finalmente, conviene recordar que el procedimiento reformado aplica a sanciones, no a despidos por justa causa, salvo que se estipule lo contrario en instrumentos contractuales, reglamentarios o convencionales. No obstante, la jurisprudencia ha advertido que incluso en el despido debe garantizarse el derecho de defensa. Por ello, se remienda replicar el procedimiento para imposición de sanciones, con el fin de blindar el despido ante el juez laboral.
