¿Sin límite de tiempo? La Corte Suprema aclara cuándo la pensión justifica un despido

Pocas figuras del derecho laboral colombiano generan tanta tensión práctica como aquella que enfrenta al empleador que necesita desvincular a un trabajador pensionado que, además, cuenta con estabilidad laboral reforzada por su situación de discapacidad.

En este escenario surge una inquietud: ¿puede la empresa usar el reconocimiento de la pensión como justa causa objetiva de terminación del contrato varios años después de que esta se configuró, incluso cuando ya conocía el estado de salud del trabajador? La Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia respondió esta pregunta en la Sentencia SL471-2026, del 18 de febrero de 2026.

Los hechos

El trabajador demandante laboró para la empresa demandada desde 1995. En 2014, a sus 60 años, obtuvo el reconocimiento de una pensión proporcional de jubilación a cargo de una entidad pública. Cuatro años más tarde, en 2018, un dictamen determinó una pérdida de capacidad laboral del 70,83%, decisión que fue notificada al empleador en enero de 2019.

Solo hasta septiembre de 2020, casi seis años después del reconocimiento pensional y cerca de dos años después de conocer el estado de salud del trabajador, la empresa decidió terminar el contrato, invocando como justa causa objetiva el reconocimiento de la pensión, con fundamento en el numeral 14, literal a), del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo.

Tanto el juzgado como el Tribunal Superior de Bogotá le dieron la razón al trabajador. Para los jueces de instancia, el tiempo transcurrido entre la obtención de la pensión y la terminación del contrato, sumado al conocimiento previo de la situación de discapacidad, hacía que la decisión del empleador desconociera la estabilidad laboral reforzada prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. En consecuencia, ordenaron el reintegro y condenaron a la empresa demandada al pago de salarios, prestaciones y la indemnización prevista en dicha norma.

La posición de la Corte

Al revisar el caso, la empresa demandada sostuvo que la ley no impone un límite temporal para aplicar esta causal objetiva y que exigir su aplicación inmediata implicaría imponer una restricción que la norma no contempla.

La Corte le dio la razón, recordando que la garantía del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 busca impedir despidos discriminatorios, es decir, aquellos motivados por prejuicios o estigmas relacionados con la discapacidad. Sin embargo, no convierte la estabilidad laboral en una protección absoluta frente a cualquier circunstancia objetiva.

Citando su propia jurisprudencia (SL2358-2024, SL1797-2024, SL2834-2023 y SL1181-2023), la Sala reiteró que el reconocimiento de la pensión de jubilación o invalidez es una causal autónoma, independiente de la conducta o del estado de salud del trabajador. Por ello, el empleador puede activar cuando lo considere conveniente, sin que ello suponga, por sí solo, una intención discriminatoria. Tampoco resulta exigible el principio de inmediatez, pues no se trata de una falta disciplinaria, sino de una facultad legal distinta.

Con todo, la Corte fue clara en que cada caso exige un análisis particular del contexto de la desvinculación, sin que ello implique fijar, por vía jurisprudencial, un plazo que la norma no contempla.

La decisión y su alcance práctico

La Sala casó la sentencia del Tribunal, revocó la condena de primera instancia y absolvió por completo a la parte demandada, condenando en costas a la parte demandante. El fallo ofrece un mensaje relevante para las empresas: el reconocimiento pensional sigue siendo una causal objetiva de terminación disponible en cualquier momento, incluso frente a trabajadores con discapacidad reconocida, siempre que la decisión esté genuinamente desligada de un propósito discriminatorio. Aun así, se sugiere documentar de manera clara las razones de la desvinculación, pues la ausencia de un vínculo entre la decisión y la situación de discapacidad seguirá siendo, caso a caso, el verdadero centro del debate.