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El 2 de junio de 2026, la Sección Cuarta del Consejo de Estado revocó la suspensión provisional que recaía sobre los artículos 2 a 8 del Decreto 572 de 2025, mediante los cuales el Gobierno Nacional aumentó diversas tarifas de autorretención y retención en la fuente. Sin embargo, el Consejo de Estado decidió modular los efectos de su decisión para evitar afectaciones operativas a los contribuyentes.

Como consecuencia de esta modulación, las tarifas del Decreto 572 no vuelven a aplicarse de inmediato.

¿Qué decidió el Consejo de Estado?

El Consejo de Estado concluyó que, en esta etapa procesal, no existen razones suficientes para mantener suspendidas las disposiciones demandadas. A su juicio, las discusiones sobre la suficiencia de los estudios técnicos, económicos y fiscales que respaldan el Decreto deberán resolverse en la sentencia y no mediante una medida cautelar.

Por esta razón, revocó el auto de mayo de 2026 que había suspendido provisionalmente los artículos 2 a 8 del Decreto 572.

No obstante, el Consejo de Estado reconoció que la aplicación inmediata de un nuevo cambio normativo podría generar dificultades en los sistemas de nómina, facturación, contabilidad y cumplimiento tributario de los contribuyentes. Por ello, decidió diferir los efectos de la revocatoria.

¿Desde cuándo vuelven a regir las tarifas del Decreto 572?

El Consejo de Estado dispuso que la revocatoria de la suspensión provisional y el restablecimiento de las reglas previstas en el Decreto 572 producirán efectos únicamente a partir del primer día calendario del mes siguiente a la ejecutoria del auto.

En consecuencia:

Lo más importante: la discusión de fondo sigue viva

El Consejo de Estado dejó claro que muchas de las discusiones planteadas por los demandantes —incluyendo la suficiencia de la motivación del decreto, la razonabilidad de las tarifas fijadas, la existencia de brechas entre retenciones e impuesto a cargo y el impacto económico sobre los contribuyentes— deberán analizarse en la sentencia.

Por lo tanto, el levantamiento de la suspensión provisional no significa que el Decreto 572 haya sido declarado legal.

En Godoy estamos preparados para apoyar a nuestros clientes en la revisión y la implementación de ajustes en sus procesos internos, a fin de asegurar una transición ordenada a las tarifas de retención y autorretención en la fuente previstas en el Decreto 572 de 2025.

La Comisión de Regulación de Energía y Gas (CREG), mediante el Proyecto de Resolución No. 705 012 de 2026, establece por primera vez un marco general para la implementación de sandbox regulatorios en los sectores de energía eléctrica, gas combustible y la cadena de combustibles líquidos. El proyecto está en consulta pública por treinta (30) días hábiles y representa una oportunidad clave para agentes regulados, empresas innovadoras y nuevos participantes del mercado energético.

¿Qué es un sandbox regulatorio?

Es un espacio controlado de experimentación mediante el cual la CREG autoriza, de manera temporal y bajo condiciones especiales, la implementación de modelos de negocio innovadores —tecnológicos, operativos, comerciales o regulatorios— que no están expresamente previstos en la regulación vigente, con el fin de evaluar su viabilidad y generar evidencia para la toma de decisiones regulatorias. Se trata de la primera vez que la CREG implementa este mecanismo con alcance transversal a todos sus sectores regulados.

El proyecto no crea un sandbox específico, sino el marco procedimental general que regirá todos los futuros sandboxes que la CREG decida implementar o que los agentes le propongan.  

La figura tiene fundamento en la Ley 2069 de 2020 (Ley de Emprendimiento) y el Decreto 1732 de 2021, que habilitaron a las autoridades regulatorias para definir condiciones, requisitos y procedimientos para sandbox en sus sectores.

¿Qué lo hace novedoso?

¿Para quién es relevante?

¿Qué oportunidades abre?

Este espacio permitirá que las empresas del sector energético propongan y prueben nuevos esquemas de negocio que hoy no tienen cabida en la regulación actual. Esto incluye, entre otros, modelos de transición energética, integración de nuevos energéticos, esquemas innovadores de suministro, y tecnologías de eficiencia operativa. Los resultados podrán derivar en la adopción permanente del esquema evaluado, la modificación de la regulación vigente o el diseño de nuevos mecanismos exploratorios.

Adicionalmente, la CREG podrá articularse con el Sistema Nacional de Competitividad e Innovación y gestionar cooperación con universidades, centros de investigación y organismos internacionales para apoyar el desarrollo de estos mecanismos.

En Godoy, nuestras prácticas de Energía y Recursos Naturales, Derecho Administrativo y Soluciones Tributarias Integrales están preparadas para acompañarlos en la presentación de observaciones al proyecto, adelantar el diseño de propuestas para participar en futuros sandboxes y la estructuración de modelos de negocio innovadores en los sectores regulados por la CREG. No duden en contactarnos.

Al encontrarnos en vísperas de elecciones presidenciales en Colombia, es fundamental que los empleadores conozcan con claridad las obligaciones legales que tienen frente a sus trabajadores en materia de permisos remunerados por ejercer su derecho al voto y/o por desempeñar la función de jurado de votación. Por ello, a continuación, abordamos los aspectos más relevantes que todo empleador debe tener en cuenta.

¿Qué derecho tiene un trabajador por el solo hecho de votar?

El artículo 3 de la Ley 403 de 1997 establece que todo trabajador, ya sea público o privado, que acredite haber sufragado tiene derecho a media jornada de descanso compensatorio remunerado. Este beneficio constituye un mandato legal de obligatorio cumplimiento para el empleador una vez el trabajador lo solicite y presente el certificado electoral expedido por la Registraduría Nacional del Estado Civil.   

¿Cuál es el plazo para disfrutar de este permiso?

La media jornada de descanso debe disfrutarse dentro del mes siguiente a la fecha de las elecciones, en la oportunidad que se acuerde entre empleador y trabajador.

¿Qué ocurre si hay segunda vuelta presidencial?

Cuando el calendario electoral contempla dos vueltas, el trabajador tendrá derecho a media jornada de descanso por cada fecha en la que acredite haber votado.  Dichas medias jornadas podrán disfrutarse de manera separada o acumularse en un día completo de descanso, previa coordinación con el empleador y dentro del plazo mencionado previamente.

¿Qué derecho tiene el trabajador designado como jurado de votación?

El artículo 105 del Código Electoral (Decreto 2241 de 1986) otorga a los trabajadores que ejercen como jurados de votación 1 día completo de descanso compensatorio remunerado.  Este día debe disfrutarse dentro de los 45 días hábiles siguientes a la fecha de la elección, en la oportunidad que se acuerde con el empleador.  Si el trabajador fue jurado en ambas fechas electorales, tendrá derecho al día de descanso por cada una de ellas.

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¿Debe darse permiso al trabajador para que ejerza su derecho al voto o para que asista a ser jurado de votación si se encuentra dentro de su jornada laboral?

Sí. Es obligación del empleador conceder al trabajador el tiempo necesario durante la jornada laboral para que se desplace a ejercer su derecho al sufragio o que pueda fungir como jurado de votación, conforme lo determinado en el numeral 6 del artículo 57 del CST.

Este permiso operaria el mismo día de las elecciones y su alcance dependerá de las circunstancias particulares de cada Compañía (distancia al puesto de votación, jornada del trabajador, operación del negocio, etc.).

¿Cómo se deben remunerar los descansos?

En cualquier escenario, el empleador debe garantizar que los descansos compensatorios se remuneren con el salario ordinario del trabajador y que se respeten estrictamente los plazos legales para su disfrute.

Mediante un reciente comunicado, la Corte Constitucional anunció que, a través de la sentencia SU-068 de 2026, amparó los derechos de una madre no gestante en una familia homoparental, al concluir que la asignación automática de la licencia de paternidad vulneró sus derechos fundamentales y los de su hijo al cuidado, la igualdad y la seguridad social.  

En el caso concreto, la Sala Plena estudió la tutela presentada por una trabajadora del sector de salud que, junto con su pareja, tuvo un hijo mediante reproducción humana asistida. La accionante aportó los óvulos, mientras su compañera llevó adelante el embarazo.  

Tras el nacimiento prematuro del menor y debido a las complicaciones del parto, que mantuvieron incapacitada a la madre gestante, la accionante se sometió a un proceso hormonal que le permitió inducir la lactancia y asumir en gran medida el cuidado del bebé. En ese contexto, solicitó a su EPS el reconocimiento de la licencia de maternidad en calidad de madre biológica y cuidadora principal. 

La entidad negó la solicitud y le otorgó únicamente la licencia de paternidad, argumentando que ya se había concedido licencia de maternidad a la madre gestante. Ante esta decisión, la accionante acudió al juez constitucional. 

La Corte analizó dos cuestiones centrales: primero, si la entidad de salud vulneró los derechos de la madre no gestante lactante y los del recién nacido al asignarle automáticamente la licencia de paternidad sin valorar las circunstancias particulares de cuidado. Segundo, cuáles son las responsabilidades de los empleadores frente al derecho al cuidado y a las garantías de lactancia cuando dos mujeres comparten la lactancia de su hijo.  

Respecto del primer punto, la Corte declaró la existencia de un daño consumado, pues los periodos críticos de descanso ya habían transcurrido. No obstante, concluyó que la actuación de la entidad vulneró los derechos fundamentales de la accionante y de su hijo al responder de manera estandarizada, bajo estereotipos y sin atender la información aportada sobre su rol como madre lactante.  

En sus fundamentos, la Corte desarrolló una reflexión amplia sobre las licencias parentales como manifestación del derecho fundamental al cuidado. Resaltó que el régimen vigente, aunque recoge avances importantes, aún opera sobre un modelo tradicional de familia, lo que genera tensiones frente a familias diversas y esquemas de cuidado no convencionales.  

Asimismo, indicó que el diseño legal actual busca equilibrar valores como el interés superior de los niños, la igualdad de género y la organización del cuidado. Sin embargo, reconoció que estos equilibrios no siempre responden adecuadamente a situaciones que se apartan del modelo binario de maternidad y paternidad.  

Uno de los aspectos más relevantes de la decisión es la precisión respecto de la licencia parental compartida prevista en la Ley 2114 de 2021. La Corte aclaró que las semanas compartibles de la licencia de maternidad también pueden utilizarse de manera simultánea con las 12 semanas obligatorias, cuando exista incapacidad de la madre gestante o cuando las dinámicas de cuidado de la familia así lo exijan. Esta interpretación se extiende a todo tipo de familias, lo cual amplía las posibilidades de uso concurrente de licencias más allá de los esquemas tradicionales. 

En cuanto a las órdenes concretas, la Corte revocó la sentencia de segunda instancia que había negado la vulneración de derechos y ordenó al hospital empleador mantener para la accionante las garantías de las personas lactantes mientras continúe amamantando a su hijo.  

Finalmente, la Corte exhortó al Congreso de la República para que, en desarrollo de su potestad de configuración normativa, diseñe un régimen de licencias parentales que reconozca la pluralidad de los modelos de familia, garantice la corresponsabilidad en el cuidado y avance en la comprensión de las licencias como manifestación del derecho fundamental al cuidado.  

En esa línea, la Sala estudió alternativas de derecho comparado, entre las que destacó la creación de un banco conjunto que sume las 18 semanas de licencia de maternidad y las 2 de paternidad, para que las familias distribuyan ese tiempo según sus necesidades y dinámicas de cuidado. 

Si una sociedad decide cerrar sus puertas y liquidarse, pero en el camino tiene uno o varios pleitos pendientes en los juzgados, surge una pregunta clave: ¿es necesario esperar a que terminen esos procesos para poder cerrar la compañía?  

En Colombia, la respuesta es no. La ley permite avanzar y terminar la liquidación incluso cuando existen litigios en curso, siempre que el liquidador tome una medida concreta: apartar recursos suficientes para responder por esos pleitos en caso de que la sociedad pierda. A esos recursos separados es a lo que la ley llama una reserva. 

El artículo 245 del Código de Comercio es claro: cuando existen obligaciones litigiosas -es decir, que se están discutiendo en un proceso judicial- o condicionales, el liquidador debe constituir una reserva adecuada para atenderlas si llegan a hacerse exigibles. Y, lo más importante, la norma dispone expresamente que, en estos casos, no se suspende la liquidación, sino que continúa respecto de los demás activos y pasivos. Si al finalizar la liquidación la obligación no se hizo exigible, la reserva deberá depositarse en un establecimiento bancario. 

¿Qué es la reserva y cuándo se constituye? 

La reserva es una suma de dinero -o de activos representados en dinero- que el liquidador separa del patrimonio de la sociedad con un único propósito: atender una obligación litigiosa o eventual si llegara a materializarse. No es un gasto, no representa una utilidad y tampoco puede repartirse entre los socios. 

La reserva se constituye en dos momentos: 

  1. Al elaborar el inventario de activos y pasivos, donde el liquidador debe relacionar no solo las deudas ciertas, sino también las litigiosas y aquellas que “puedan afectar eventualmente” el patrimonio (art. 234 Código de Comercio). Esto incluye contingencias razonables, incluso si todavía no se han presentado como reclamación formal. 
  1. Antes de inscribir la cuenta final de liquidación en el registro mercantil, asegurándose de que los recursos queden efectivamente apartados y con destinación exclusiva. 

La Superintendencia de Sociedades ha sido enfática en que, si el liquidador no constituye estas reservas, se corre el riesgo de que, cuando la obligación se haga exigible,  la sociedad ya no exista y el acreedor no tenga a quién reclamar. Por ello, la omisión de esta obligación puede generar responsabilidad personal del liquidador por los perjuicios causados, conforme al artículo 255 del Código de Comercio. 

¿Cómo se constituye esa reserva? 

En la práctica, existen dos alternativas, dependiendo de si hay o no proceso judicial en curso: 

  1. Si hay proceso judicial: el liquidador debe hacer un depósito judicial en una entidad bancaria, a favor del juzgado donde cursa el proceso e informar al juez. Si la sociedad resulta condenada, será el juzgado quien ordene el pago al acreedor con esos recursos. 
  1. Si aún no hay proceso, pero existe una contingencia identificada: el liquidador puede depositar los recursos en una cuenta a nombre de un tercero —incluso uno de los exsocios, siempre que exista autorización expresa de los demás— con el encargo exclusivo de destinarlos al pago en caso de que la contingencia se materializa. La Superintendencia también ha aceptado que esta reserva se estructure mediante una fiducia o patrimonio autónomo. 

En ambos escenarios existe una misma regla: los recursos tienen una destinación específica e intocable. No pueden utilizarse para pagar otras obligaciones ni repartirse como remanente entre los accionistas. 

¿Por cuánto tiempo se mantiene? 

  1. Para obligaciones litigiosas con proceso en curso: la reserva debe mantenerse mientras dure el respectivo proceso judicial (art. 245 Código de Comercio). 
  1. Para contingencias eventuales sin proceso: la reserva debe conservarse hasta los cinco años siguientes a la aprobación de la cuenta final, que es el término de prescripción de las acciones de terceros y socios contra quien actuó como liquidador (art. 256 Código de Comercio). 

En conclusión, tener un pleito pendiente no es razón para postergar indefinidamente el cierre de una sociedad. La ley colombiana ofrece una salida razonable: avanzar con la liquidación, identificar con seriedad las contingencias, apartar los recursos necesarios para responder por ellas y dejar esa reserva debidamente garantizada – ya sea por la vía judicial o a través de un tercero o una fiducia-.  

Hacerlo correctamente protege a los acreedores, da seguridad a los socios y, sobre todo, evita que el liquidador termine respondiendo con su propio patrimonio por una omisión que la ley considera grave. 

En la industria petrolera colombiana, miles de trabajadores prestan sus servicios a través de contratistas independientes, ejecutando labores esenciales para la operación de grandes empresas del sector. Sin embargo, sus condiciones salariales y prestacionales no siempre reflejan las garantías pactadas en las convenciones colectivas de la empresa beneficiaria.  

La Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, mediante la sentencia SL2596-2025 del 26 de noviembre de 2025, abordó esta discusión y fijó criterios relevantes sobre la extensión de beneficios convencionales a trabajadores de contratistas en el sector de hidrocarburos.  

El caso tuvo origen en la demanda presentada por un trabajador contra su empleadora —una contratista independiente del sector petrolero—, la operadora intermedia y la empresa beneficiaria. El demandante se desempeñó como Field Clerk en un proyecto petrolero entre 2008 y 2015, mediante diversos contratos de obra o labor. Su pretensión consistía en que se le reconocieran los beneficios previstos en las convenciones colectivas suscritas entre el sindicato y la empresa beneficiaria, al considerar que sus funciones eran esenciales para la actividad petrolera.  

En primera y segunda instancia, los jueces absolvieron a las demandadas al estimar que el demandante no realizaba directamente actividades de exploración o explotación de hidrocarburos. No obstante, la Sala de Descongestión n.° 3 de la Corte casó la sentencia y precisó que, conforme al artículo 1.° del Decreto 284 de 1957 y la jurisprudencia contenida en la sentencia CSJ SL17526-2016, lo determinante no es que el trabajador ejecute directamente labores operacionales, sino que el contratista independiente tenga un objeto social relacionado con actividades propias y esenciales de la industria petrolera, y que sus trabajadores presten el servicio en la misma zona de operación de la empresa beneficiaria.  

Al resolver el caso como tribunal de instancia, la Corte verificó el cumplimiento de los tres requisitos exigidos por la norma: primero, que existía un contrato entre la operadora y la empresa beneficiaria para ejecutar operaciones de perforación; segundo, que la contratista tenía un objeto social centrado en actividades esenciales de la industria petrolera; y tercero, que el personal de la contratista realizaba trabajos permanentes de campo en la misma zona que los empleados de la beneficiaria.  

Un aspecto particularmente relevante de la decisión fue la valoración de las funciones administrativas del demandante. La Corte señaló que, aunque el cargo de Field Clerk era de naturaleza administrativa, cumplía un papel esencial en la cadena productiva, pues implicaba coordinar el recurso humano del taladro, gestionar los elementos y maquinaria requeridos para la perforación e informar sobre las condiciones de seguridad del personal.  

En palabras de la Sala, las labores administrativas “son connaturales a cualquier proceso productivo e indispensables para garantizar estándares de calidad, eficiencia y, en general, un recto funcionamiento de toda actividad económica”.  

Con base en este análisis, la Corte condenó a la contratista al pago de prima de habitación, prima convencional, prima de vacaciones, prima de antigüedad, cesantías e intereses, prima de servicios y vacaciones, junto con sus respectivas indexaciones.  

No obstante, absolvió respecto del reajuste salarial, al considerar que el demandante no acreditó la escala salarial aplicable a su cargo ni desvirtuó la cláusula contractual que señalaba que su remuneración incluía el máximo del escalafón convencional. Asimismo, precisó que la responsabilidad recae exclusivamente sobre el contratista independiente y no de manera solidaria sobre la empresa beneficiaria. 

Sin embargo, esta decisión merece una lectura crítica. El Decreto 3164 de 2003 modificó el Decreto 2719 de 1993 precisamente para delimitar cuáles actividades constituyen labores propias y esenciales de la industria del petróleo. Su motivación fue clara: la inclusión de actividades comunes al sector industrial había generado sobrecostos y distorsiones en el mercado laboral regional. Por ello, el reglamento enumeró diez actividades específicas, todas de carácter técnico y operacional, sin que las funciones administrativas figuren entre ellas. 

Al trasladar el análisis del tipo de labor que ejecuta el trabajador al objeto social de la empresa contratista, la Corte introduce un giro interpretativo que, en la práctica, podría quitarles claridad a los límites que el propio Decreto 3164 de 2003 buscó establecer.  

Si el criterio determinante es la actividad de la empresa y no la del trabajador, cualquier cargo —incluso los cargos únicamente administrativos o de soporte— quedaría cobijado por los beneficios convencionales por el solo hecho de pertenecer a la nómina de un contratista petrolero. Si bien la sentencia protege derechos laborales legítimos, queda abierta la discusión sobre si esta interpretación reintroduce la amplitud que la regulación de 2003 intentó acotar y los efectos económicos que ello pueda generar en el sector.  

En los últimos meses, las visitas sorpresa a empresas colombianas se han intensificado y tienen un patrón claro: el inspector pide acceso al Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST), revisa lo que encuentra ese día y lo compara con lo reportado por la empresa en la plataforma oficial. Si hay diferencias, no solo hay sanción, sino también un agravante por mala fe. 

En ese contexto, cobra especial relevancia la Circular 027 del 26 de febrero de 2026, mediante la cual se fijó el 31 de julio como fecha límite para que los empleadores reporten su autoevaluación del SG-SST correspondiente al año 2025 y el plan de mejora en sgrl.mintrabajo.gov.co  

Así las cosas, considerar este proceso como un simple trámite digital puede llevar a interpretaciones erróneas, y generar riesgos sancionatorios para la empresa. 

La autoevaluación debe realizarse con base a la Resolución 0312 de 2019, que define los estándares mínimos como requisitos de obligatorio cumplimiento —no sugerencias ni buenas prácticas— cuyo incumplimiento puede derivar en sanciones de hasta 500 salarios mínimos.  

La evaluación cubre cinco dimensiones:  

El resultado ubica a la empresa en una de tres categorías, de las cuales se desprenden distintas acciones para la empresa de la siguiente forma: 

Esta clasificación no constituye un dato interno: es una señal que el Ministerio utiliza para priorizar las visitas de inspección. 

Lo que debe estar listo antes del 31 de julio 

La autoevaluación y el plan de mejora correspondientes al año 2025 debieron realizarse antes del 31 de diciembre de ese mismo año, junto con el plan de trabajo para 2026. Todos los documentos deben estar fechados, firmados y coincidir con la evaluación realizada junto con la ARL. Cualquier diferencia entre ambos documentos puede convertirse en un hallazgo inmediato. 

El responsable del reporte ante el Ministerio es el empleador. Sin embargo, quien debe ejecutarlo es la persona que estuvo a cargo del sistema durante 2025, respaldada con su licencia en Seguridad y Salud en el Trabajo. Si hubo cambio de responsable entre un año y otro, este punto cobra especial relevancia. 

Finalmente, si la plataforma no se encuentra disponible, se recomienda radicar la documentación directamente ante la Dirección de Riesgos Laborales —física o virtualmente— dejando soporte de la gestión realizada y explicando la razón por la cual se utilizó un canal alternativo.

Los Women Awards de The Latin American Lawyer son reconocimientos internacionales que destacan los logros de mujeres líderes en el sector legal latinoamericano, tanto en firmas de abogados como en equipos jurídicos corporativos. La publicación hace parte de LC Publishing Group y se enfoca en el mercado legal de América Latina, con contenidos dirigidos a firmas, abogados in-house y líderes del sector jurídico.

En este contexto, Ana Cristina Medina fue reconocida como “Lawyer of the Year – Labour”, una distinción que resalta su liderazgo estratégico en asuntos laborales complejos y su acompañamiento a empresas multinacionales. Según The Latin American Lawyer, su capacidad para combinar una defensa legal sofisticada con la gestión del riesgo reputacional ha sido clave en procedimientos de supervisión laboral y procesos de integración de empleados.

Este reconocimiento reafirma el compromiso de Godoy con una asesoría laboral de alto nivel, enfocada en acompañar a las empresas en la toma de decisiones estratégicas, la gestión de riesgos y la solución de desafíos laborales cada vez más complejos.

Mediante el Comunicado de Prensa del 21 de mayo de 2025, la Corte Constitucional comunicó el sentido de la Sentencia SU-142 del 21 de mayo de 2026 (M.P. Jorge Enrique Ibáñez Najar), mediante la cual dejó sin efectos la sentencia de unificación del 14 de marzo de 2024, proferida por la Sección Tercera del Consejo de Estado, que había negado la competencia de los tribunales de arbitramento para conocer de las controversias surgidas con ocasión de las consecuencias económicas de los actos administrativos expedidos en ejercicio de las facultades excepcionales del artículo 14 de la Ley 80 de 1993 (v.g. (terminación, modificación, interpretación unilateral y caducidad).

Esta decisión restablece la seguridad jurídica del arbitraje en contratación estatal y tiene impacto inmediato para entidades públicas, contratistas e inversionistas con cláusulas compromisorias vigentes.

¿Qué ocurrió?

En marzo de 2024, la Sección Tercera del Consejo de Estado unificó jurisprudencia en el sentido de que las consecuencias económicas de los actos administrativos expedidos en ejercicio de potestades excepcionales son “inescindibles” del acto mismo y, por tanto, su conocimiento correspondía exclusivamente a la jurisdicción contencioso-administrativa. Esa regla dejó sin piso la competencia arbitral prevista en el artículo 1 de la Ley 1563 de 2012 y generó incertidumbre en decenas de procesos arbitrales en curso.

La Corte Constitucional, al revisar una tutela interpuesta por el Sistema Integrado de Transporte S.A. (SI99 S.A.), encontró que dicha sentencia incurrió en defecto sustantivo y desconocimiento del precedente y que vulneraba los derechos fundamentales al debido proceso, al acceso a la administración de justicia y a la igualdad. Lo anterior, porque las consecuencias económicas de las potestades excepcionales sí son separables del juicio de legalidad del acto administrativo.

De manera que la competencia exclusiva de lo contencioso-administrativo se mantiene únicamente para decidir sobre la validez del acto, no sobre sus efectos patrimoniales.

Además, la Corte advirtió que la regla de unificación del Consejo de Estado vulneraba el artículo 116 de la Constitución, pues permitía que las entidades públicas, con el solo hecho de definir las consecuencias económicas en un acto administrativo, obligaran a que toda la controversia contractual se resolviera en la jurisdicción contencioso-administrativa, a pesar de la existencia de un pacto arbitral.

En ese sentido, la Corte restableció y fortaleció la competencia de los tribunales arbitrales en materia de contratación estatal, pues la Ley 1563 de 2012 habilita expresamente a los árbitros para pronunciarse sobre las consecuencias económicas de los actos administrativos derivados de potestades excepcionales y el requisito de que la controversia fuese transigible fue derogado por la Ley 1285 de 2009.

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Orden concreta: La Corte ordenó a la Sección Tercera del Consejo de Estado proferir una nueva decisión dentro del recurso de anulación en un plazo máximo de 3 meses, con sujeción a las consideraciones de la sentencia.

¿Por qué es relevante?

Esta decisión redefine las reglas de juego del arbitraje en contratación estatal y abre un nuevo escenario para la defensa de los intereses de entidades públicas contratantes, concesionarios y contratistas.

En Godoy, nuestras prácticas de Arbitraje y Derecho Administrativo, Contratación Estatal e Infraestructura cuentan con amplia experiencia en el acompañamiento de controversias complejas en arbitraje nacional e internacional relacionadas con contratos estatales, así como en la asesoría estratégica sobre el ejercicio y control de potestades excepcionales por parte de entidades públicas. No duden en contactarse con nosotros en caso de requerir nuestro apoyo y acompañamiento.

Nota para el medio Asuntos Legales

¿Puede el empleador atribuir responsabilidad disciplinaria a un trabajador cuando, en el desarrollo de sus funciones, intervienen varios trabajadores que ejecutan actividades similares, complementarias o incluso iguales?

En sentencia del 13 de noviembre de 2025 (SL2509-2025), la Corte Suprema de Justicia analizó el caso de una trabajadora del área de producción despedida con justa causa tras encontrarse un objeto extraño dentro de un producto, conforme al reporte realizado por un consumidor.

La empresa argumentó un incumplimiento grave de sus funciones. Sin embargo, durante el trámite judicial se evidenció que, en el turno en el que ocurrió el incidente, participaron cuatro operarias, incluida la demandante, que rotaban entre sí las labores de dosificación, pesado, tapado y empaque. No obstante, solo dos de ellas, incluida la demandante, fueron despedidas, ambas afiliadas al sindicato con el que existía un conflicto colectivo vigente.

La Corte concluyó que el Tribunal Superior del Distrito Judicial, al ordenar el reintegro de la demandante por encontrarse amparada por la garantía de fuero circunstancial, no incurrió en error al considerar que su responsabilidad frente a los hechos era totalmente difusa.

Sobre el particular, destacó que las declaraciones de la trabajadora en la diligencia de descargos, donde manifestó que revisaba los envases como parte de sus funciones, no podían ser tomadas como una confesión del incumplimiento. Si bien reconoció y describió las actividades propias de su rol, ello no equivalía a admitir una culpa puntual de los hechos.

La Corte también señaló que, aunque la empresa identificaba contaba con trazabilidad sobre la asignación de operarias por máquina y jornada, no registraba las rotaciones reales efectuadas durante el turno. Esto impedía establecer quién ejecutó específicamente cada actividad al momento en que ocurrió la contaminación del producto, dado que todas tenían a su cargo las labores de dosificar, pesar, tapar, empacar y revisar el estado de los envases.

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En consecuencia, concluyó que no resultaba acertado despedir únicamente a dos de las cuatro trabajadoras que componían el proceso, cuando no se estableció concretamente quién permitió que el envase contaminado saliera al mercado.

De lo anterior, se derivan varias lecciones prácticas para las empresas. La primera es asignar responsabilidades individuales y no colectivas dentro de cada etapa productiva.

No obstante, cuando varios trabajadores desarrollan las mismas funciones, pero en momentos diferentes, es fundamental implementar registros en tiempo real e incluso bitácoras que permitan identificar con precisión quién ejecutó cada actividad, así como la fecha y hora correspondiente. Esto permitirá establecer no solo funciones específicas, sino también responsabilidades claras frente a una eventual determinación de responsabilidad.

Finalmente, es de vital importancia garantizar una aplicación equitativa de la falta, ya que, si esta es compartida, la consecuencia también debe serlo. Sancionar únicamente a ciertos trabajadores, pese a existir una participación compartida, debilita y compromete al empleador, ya que da paso que, al momento de graduar la gravedad de la conducta, intervengan circunstancias que no son propias del proceso disciplinario.