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El enfoque Ambiental, Social y Gobernanza (ESG), ha cobrado gran importancia en los últimos años como un nuevo estándar de actuación empresarial, impulsado tanto por regulaciones internacionales como por las crecientes expectativas de inversionistas, consumidores y otros actores. En el panorama empresarial actual, no basta con declarar responsabilidad social; las sociedades están llamadas a gestionar sus impactos ambientales, sociales y éticos con criterios medibles, verificables e integrados.

En este sentido, el gobierno corporativo se convierte en el eje del modelo ESG, pues determina cómo los compromisos ambientales y sociales son efectivamente implementados y no una figura meramente simbólica. De ahí, surge la pregunta: ¿cómo se está incorporando el enfoque ESG en el ordenamiento legal y la práctica corporativa en Colombia?

  1. ESG: Tensiones entre regulación, reputación y realidad empresarial

El cambio del modelo tradicional de Responsabilidad Social Empresarial (RSE) hacia un enfoque ESG no consta simplemente en un cambio semántico, sino estructural entre el concepto de empresa, sociedad y sostenibilidad, así como las expectativas legales que se tiene de las organizaciones.

En Colombia, la transición hacia un modelo ESG ha sido resultado de un desarrollo normativo de las entidades administrativas. La Superintendencia de Sociedades por medio de la expedición de normas como la Circular Externa 031 de 2022, que fija lineamientos para el reporte de sostenibilidad alineados con el marco TCFD y SASB. Incluye aspectos como análisis de materialidad, gobernanza, estrategia, gestión de riesgos, métricas y objetivos. También la Circular Externa de noviembre de 2023 de la Superintendencia de Sociedades, introduce recomendaciones para la preparación de informes de sostenibilidad alineados con estándares internacionales. Por último, se resalta la circular externa 100-000002 de marzo de 2025 donde se establecen lineamientos sobre la presentación de información no financiera.

No obstante, persiste una tensión evidente entre la regulación e implementación. Mientras el Gobierno Nacional y sus entidades administrativas avanzan hacia una institucionalización de un modelo corporativo basado en los pilares ESG, existe una percepción entre las empresas, especialmente las PYMES, que el cumplimiento de estas medidas se convierte en una carga adicional y no un instrumento de gestión. Las limitaciones técnicas y financieras que empresas con un cuerpo corporativo menos sofisticado pueden presentar, especialmente la barrea que imponen los costos asociados a la implementación, los cuales representan el desafío más importante que tiene este sector de la economía.

La implementación efectiva del enfoque ESG en Colombia enfrenta barreras estructurales. Éstas pueden agruparse en dos categorías principales: barreras técnicas y barreras financieras.

Uno de los principales retos que enfrentan las empresas colombianas en la adopción de prácticas ESG es la brecha de conocimiento especializado necesario para diseñar, medir y ejecutar políticas sostenibles coherentes con los estándares nacionales e internacionales. A pesar del avance normativo, como la Guía de Buenas Prácticas de Gobierno Corporativo de la Superintendencia de Sociedades, la cual busca ofrecer herramientas prácticas para la implementación de modelos corporativos sostenibles, la falta de capacidades internas sigue siendo un factor crítico que limita la efectividad de las estrategias sociales y ambientales que el ordenamiento jurídico ha buscado ejecutar.

En conclusión, la falta de conocimiento especializado constituye uno de los mayores obstáculos para la efectiva implementación de prácticas ESG en las empresas colombianas. Aunque existen avances normativos y herramientas institucionales que promueven la sostenibilidad corporativa, la ausencia de capacidades internas limita la traducción de dichos intentos regulatorios en acciones concretas y coherentes con la realidad empresarial.

Superar esta brecha requiere fortalecer la formación técnica y estratégica del talento humano, así como establecer modelos de transición proporcionales a la capacidad de las empresas, de modo que las organizaciones puedan alinear sus políticas ESG con los riesgos e impactos propios de su actividad económica, garantizando así una gestión sostenible y realmente transformadora.

La adopción de modelos ESG implica inversiones iniciales, especialmente para aquellos escenarios en los que el régimen se está implementando desde ceros. En estos casos, las empresas podrán requerir de un desarrollo de sistemas de reporte y trazabilidad, realización de auditorías, consultorías especializadas, o capacitación de personal. Estas exigencias, las cuales buscan garantizar la calidad de la información reportada, suponen un esfuerzo considerable, especialmente para las empresas con menor grado de sofisticación.

Estos impedimentos que demuestran las empresas en Colombia, es un fenómeno reconocido a nivel nacional, a tal escala que, las distintas autoridades, como la Superintendencia de Sociedades o la Superintendencia Financiera han diseñado instrumentos para reducir la carga económica y técnica para facilitar la implementación de sistemas ESG.

El diseño de programas de apoyo, fondos y diseño de estrategias de fortalecimiento empresarial fácilmente asimilables es uno de los tantos métodos cuyo objetivo es la adaptabilidad de modelos propicios y graduales de ESG para las distintas empresas y que se ajusten a las necesidades, pero sobre todo a las carencias que éstas pueden llegar a presentar.

El tránsito hacia un modelo de gobierno corporativo con enfoque ESG en Colombia representa un proceso complejo que combina avances regulatorios significativos con desafíos estructurales aún persistentes. Si bien las autoridades administrativas han logrado establecer un marco normativo cada vez más alineado con los estándares internacionales, la verdadera efectividad de dicho modelo depende de la capacidad de las sociedades para integrar los principios ambientales, sociales y de gobernanza en su gestión cotidiana. La falta de conocimiento técnico y las limitaciones financieras evidencian que la sostenibilidad corporativa no puede consolidarse únicamente desde la normatividad, sino que requiere un acompañamiento institucional sostenido, incentivos claros y estrategias de fortalecimiento empresarial que permitan traducir la regulación en resultados tangibles. En este sentido, el enfoque ESG no debe concebirse como una carga adicional, sino como una oportunidad estratégica para mejorar la transparencia de las organizaciones frente a sus grupos de interés.

La Sala Séptima de Revisión de Tutelas de la Corte Constitucional, en la Sentencia T-169 del 12 de mayo de 2025, se apartó de la línea jurisprudencial definida por la misma Corporación sobre la estabilidad laboral reforzada de las mujeres que se encuentren en el periodo extendido de lactancia, al considerar que se requería autorización del Ministerio del Trabajo para su desvinculación laboral.

Esa consideración se aparta de los postulados definidos en el Código Sustantivo del Trabajo y la jurisprudencia, que establecen las siguientes reglas respecto de la protección:

  1. No pueden existir desvinculaciones por motivo de embarazo o lactancia sin autorización del Ministerio del Trabajo que avale una justa causa.
  2. Se presume despido discriminatorio dentro del embarazo o dentro de las dieciocho semanas posteriores.
  3. Se requiere autorización del Ministerio cuando la trabajadora se encuentra en embarazo o durante las dieciocho semanas posteriores.
  4. La jurisprudencia consideraba que el periodo de la lactancia era de seis meses.

La Ley 2306 de 2023, que estableció la posibilidad de solicitar la extensión del periodo de lactancia hasta por dos años, no consagró la exigencia de contar con autorización para desvincular a una trabajadora en periodo extendido. Ese cambio se interpretó de manera conjunta con las disposiciones ya señaladas, concluyéndose que tal requisito no era aplicable en el periodo de extensión.

Por lo anterior, la jurisprudencia ha aceptado que, cuando una trabajadora está en periodo extendido de lactancia, es posible proceder con la desvinculación sin autorización, ante la existencia de una justa causa. Ese manejo se fundamenta no solo en la inexistencia de una norma que exija autorización y en la ausencia de presunción de discriminación, sino también en que la justa causa elimina el nexo causal entre la terminación del contrato y la lactancia.

De tal manera, cuando la Sala sostiene en la sentencia que “la presunción de despido discriminatorio y la obligación de obtener la autorización del Ministerio del Trabajo resultan aplicables (…) a aquellas que realicen una lactancia materna continua, con posterioridad a los seis meses de vida del niño y hasta los dos años de edad”, no sólo emite una interpretación sin respaldo normativo, sino que también asume una posición disidente del precedente constitucional.

Esa interpretación resulta perjudicial, pues cambia las reglas de juego con la que los empleadores abordan las relaciones laborales con sus trabajadoras, siendo imposible terminar el contrato de trabajo sin justa causa en periodo extendido de lactancia, ante la declaratoria de ineficacia por la ausencia de autorización del Ministerio del Trabajo. Asimismo, supone implementar medidas de seguimiento de las solicitudes de extensión del periodo de lactancia, ante la ausencia de formalismos para su solicitud, lo que somete al empleador a un proceso engorroso y que pocas veces resulta efectivo para la terminación del contrato.

Afortunadamente, en la Sentencia T-333 de 2025, la Sala Octava de Revisión de Tutelas se aparta del análisis efectuado por la Sala Séptima y, para tranquilidad de todos, ratifica el precedente constitucional en materia de estabilidad laboral reforzada durante el periodo extendido de lactancia, recordando el alcance de esta garantía constitucional.

Para el efecto, condensa en un párrafo la interpretación (esta vez correcta) de los postulados normativos, así: “(…) la garantía de prohibición contra el despido discriminatorio consiste en que la desvinculación de la trabajadora en estado de embarazo o lactancia procede cuando se configura alguna de las justas causas establecidas en los artículos 62 y 63 el Código Sustantivo del Trabajo. Dentro de las dieciocho (18) semanas posteriores al parto, esta garantía está acompañada de las garantías de presunción del despido discriminatorio y del deber de contar con la autorización previa del Ministerio del Trabajo. Después de dicho período, se mantiene la prohibición contra el despido discriminatorio, pero no las otras dos.” De esta manera, la Corporación confirma que puede existir una desvinculación en el periodo extendido de lactancia ante la existencia de una justa causa, sin que se requiera autorización. Postura que no sólo encuentra fundamento en la legislación, sino también en la jurisprudencia pacífica de las altas cortes, brindando claridad sobre las reglas que se deben tener en cuenta en las desvinculaciones y que, esperamos, sean acatadas por los jueces competentes al analizar las eventuales acciones de tutela, dejando a un lado las visiones disidentes que se puedan llegar a tener.

La Resolución 3461 de 2025 deroga las Resoluciones 652 y 1356 de 2012 que regulaban el funcionamiento y la conformación del Comité de Convivencia Laboral (CCL), y modifica la Resolución 2646 de 2008 sobre las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral. Algunas de las novedades más importantes son:

La norma ratifica que la conformación del CCL será paritaria, integrándose por representantes de los trabajadores y por representantes del empleador. Sin embargo, dispone las siguientes reglas en cuanto al número de integrantes, atendiendo al tamaño de la empresa: 

Número de trabajadores en la EmpresaNúmero de miembros del CCL
1 a 51 por los trabajadores y 1 por el empleador
entre 6 y 191 por los trabajadores y 1 por el empleador, con sus respectivos suplentes
Mas de 202 por los trabajadores y 2 por el empleador, con sus respectivos suplentes

La norma indica el número mínimo de representantes, por lo cual el empleador puede ampliarlo siempre que se garantice la paridad. Al respecto, el texto original de la resolución dejó por fuera los casos en que se tenga 5 y 20 trabajadores, pues solo menciona lo que sea inferior o superior a estos números. No obstante, mediante concepto del 9 de octubre el Ministerio clarificó la conformación en la forma indicada arriba.

Asimismo, observamos que esta reglamentación puede conllevar a eventuales conflictos de interés en empresas pequeñas, ya que más de la mitad de los trabajadores podría estar en el CCL y esto dificulta el trámite de una queja. Igualmente, su aplicación es problemática en empresas con un solo o con muy pocos trabajadores, pues la implementación de la norma sería inviable.

Respecto a la ampliación del ámbito de aplicación, proviene del convenio 190 de la OIT, el cual no ha completado su ratificación, pues resta su control de constitucionalidad, ante lo cual no hace parte aún del orden interno ni del bloque de constitucionalidad. Sin embargo, esta ampliación se dio incluso desde la Reforma Laboral al ampliar el espectro del acoso a cualquier forma de trabajo.

En cuanto a la conformación de CCL por centros de trabajo, resaltamos que la Resolución no especifica que es “centro de trabajo”. Por ello, es necesario remitirse al artículo 1 del Decreto 1530 de 1996 que define centro de trabajo como: “Toda edificación o área a cielo abierto destinada a una actividad económica en una empresa determinada.” De la revisión estricta de la norma, por cada centro de trabajo la empresa deberá conformar un CCL.

No obstante, mediante concepto del 9 de octubre el Ministerio flexibilizó la implementación de comités por centro de trabajo, determinando que las empresas deben tener al menos uno, y solo conformar los adicionales necesarios para garantizar accesibilidad y oportunidad, permitiendo estructurarse comités por sedes, regiones o áreas, con autonomía técnica. De esta forma, el Ministerio corrige un poco la interpretación vacía que había dejado en el texto original de la Resolución, pero ahora dejando incluso más impreciso cuando sí se debe conformar comités adicionales y cuando no.

De igual forma, no se especifica cuál debe ser la base de trabajadores que se debe tener en cuenta para la conformación del comité central y sus sedes. Consecuentemente, la sugerencia es que, para determinar la cantidad de miembros del CCL central, se deberá tener en cuenta la cantidad total de trabajadores de la empresa y para los de las sedes la cantidad de trabajadores de la sede respectiva.

Así las cosas, los cambios mencionados generan un impacto directo en la productividad, y no son acordes con la verdadera finalidad de la norma: prevenir y corregir el acoso laboral. Esto porque en la práctica, se multiplican los procesos y las cargas administrativas, lo cual evidencia que el diseño de la norma se aleja de la realidad empresarial, tanto que a los poco días de su expedición el Ministerio tuvo que realizar una extensión de su explicación.

En cuanto a lo reglamentado sobre la competencia del CCL y el alcance de sus decisiones, así como lo previsto para el manejo de las quejas de trabajadores en misión, observamos que son disposiciones que tienen un impacto positivo, ya que delimitan su actuación y ayudan a generar bienestar. Finalmente, recodamos que el incumplimiento de la norma acarrear sanciones de hasta 500 SMLMV, por infracciones en materia de SST.

El Gobierno radicó en el Congreso, el 1 de septiembre de 2025, su Proyecto de Ley de Financiamiento 2025. La meta de recaudo planteada asciende a 26,3 billones de pesos, una cifra equivalente a entre el 1,3% y el 1,6% del PIB, destinada a cubrir el faltante del Presupuesto General de la Nación de 2026.

La ambición de la meta resulta evidente si se compara con los 19 billones anunciados apenas dos meses atrás, durante la presentación del Marco Fiscal de Mediano Plazo. Esta escalada en las expectativas fiscales ha convertido el debate en una prueba de fuego para el Gobierno, en un momento en el que la regla fiscal está suspendida y el clima político está enrarecido por la proximidad de las elecciones. El Ejecutivo ha advertido que, si la propuesta no prospera, tendrá que recurrir a mayor endeudamiento y a recortes presupuestales.

El articulado de la reforma contiene medidas que han desatado una tormenta política y económica. Habría cambios en la estructura y expansión en la cobertura del IVA, tales como incrementos en algunas de sus tarifas y eliminación de exoneraciones en sectores estratégicos como el turismo para no residentes y los servicios que garantizan la conectividad y acceso a servicios digitales.

El frente de los impuestos al consumo no se queda atrás. Se aumentan las tarifas al alcohol, la cerveza y el cigarrillo; se refuerza el impuesto al carbono; y se ajusta la tributación sobre combustibles. En materia de tributación a las ganancias, se amplían los fueros de atracción sobre actividades realizadas por no residentes con presencia económica significativa en el país; se crean reglas especiales en materia de criptoactivos y activos digitales, se reducen beneficios para personas naturales de altos ingresos y se disminuye el umbral del impuesto al patrimonio de 72.000 a 40.000 UVT, con el efecto de ampliar significativamente la base de contribuyentes.

El sector financiero es otro de los grandes afectados. La propuesta eleva la sobretasa a las entidades financieras, al punto de llevar sus tarifas efectivas a porcentajes superiores al 50%, según advierten analistas. El peso político de esta medida es evidente: un golpe visible al corazón del sistema de crédito en pleno año electoral.

Uno de los capítulos más dramáticos es el de energía, minería e hidrocarburos, pues el proyecto abunda en medidas que sistemáticamente afectan a estos sectores. El Gobierno defiende estas medidas como imprescindibles para blindar la caja fiscal, pero los gremios extractivos advierten sobre un golpe a la competitividad y la inversión en el sector. Estas disposiciones, sin una política clara de transición energética, también son vistas como uno de los grandes yerros de la política económica y fiscal del país en los últimos años.

El contexto macroeconómico explica parte de la urgencia. El Presupuesto de 2026 incluyó ingresos contingentes equivalentes al monto de la reforma, y se han reportado las mayores cifras de déficit fiscal de los últimos 20 años. La regla fiscal, suspendida mediante la cláusula de escape, deberá reactivarse en 2027, lo que obligará a consolidar cuentas tarde o temprano.

Los centros de pensamiento han reaccionado con diagnósticos diversos, aunque coinciden en señalar los riesgos que traen las medidas. ANIF critica la concentración de la carga en pocos contribuyentes, considera que la reforma desincentiva el ahorro y la inversión, limita el crecimiento económico y alerta que la sobretasa financiera encarecerá el crédito. Sobre el sector hidrocarburos, advierte que nuevas cargas podrían ahuyentar inversión.

Fedesarrollo, en voz de Luis Fernando Mejía, considera que la probabilidad de aprobación de la reforma es baja en el actual ambiente electoral y advierte que depender de impuestos extractivos es peligroso por la volatilidad de los precios internacionales. Todos los centros de pensamiento advierten de los peligros que se derivan del incremento en el déficit fiscal. En la prensa económica y en firmas de consultoría resuena el mismo mensaje: el salto de 19 a 26,3 billones como meta de recaudo refleja el deterioro de las cuentas públicas y la presión de metas fiscales más amplias.

El dilema es claro. Si la reforma no se aprueba, el presupuesto de 2026 se aprobará con ingresos inexistentes, lo que obligará a recortar programas de inversión o a endeudarse aún más. El recurso de más deuda, ya anticipado por el Ejecutivo, tendría un costo elevado en calificación crediticia y primas de riesgo.

En el termómetro político, la reforma enfrenta resistencias serias en el Congreso. La oposición ha anunciado ponencias negativas para los puntos más sensibles: el impuesto a los vehículos híbridos, el fortalecimiento del impuesto al patrimonio, la sobretasa financiera y, especialmente, el tributo a las exportaciones de hidrocarburos. Lo más viable de aprobar sería un paquete reducido en torno a algunos tributos menos polémicos, con un recaudo inferior a la mitad de lo esperado.

La conclusión no puede ser más dramática: la Reforma Tributaria de 2025 se perfila como una de las más ambiciosas de la década, pero también como una de las más impopulares. Afecta el consumo, reduce beneficios a los contribuyentes de mayores ingresos y toca sectores estratégicos para la economía. En un año electoral, el riesgo de que naufrague es alto. Si eso ocurre, la tijera caerá sobre la inversión pública y la deuda seguirá creciendo. Si, por el contrario, se aprueba en su totalidad, pasará a la historia como una apuesta de alto voltaje: tan necesaria para el fisco como costosa en capital político.

Estados Unidos volvió a mover las piezas del comercio mundial. Con la Orden Ejecutiva del 31 de julio de 2025, la Casa Blanca reconfiguró la política arancelaria mediante un sistema de “tarifas recíprocas”. La idea parece simple, pero su alcance es enorme: si un socio comercial impone aranceles altos a los productos estadounidenses, el país responderá en la misma proporción. En la práctica, esto significa un recargo automático del 10 % para las mercancías de países que no figuren en su lista de trato especial.

Lo que parecía un ajuste técnico terminó convirtiéndose en una decisión de alto impacto.  Coincide con la suspensión del beneficio “de minimis”, que eximía de aranceles a los envíos de bajo valor, y con controles reforzados contra el transbordo –es decir, la práctica de hacer pasar una mercancía por un tercer país para camuflar su origen-. En conjunto, estas medidas conforman un escenario más exigente, donde cumplir y demostrar trazabilidad pesa tanto como el precio.

En medio de todos estos movimientos de Estados Unidos, la pregunta es: ¿cómo queda Colombia en este nuevo panorama comercial?

El impacto para el país va mucho más allá del intercambio de bienes. Aunque el TLC con Estados Unidos sigue vigente y ofrece un marco jurídico estable, la reciente política de tarifas recíprocas cambia las reglas de juego: las preferencias arancelarías ya no garantizan inmunidad frente al recargo general del 10%, que se aplica a los países que no cuenten con trato especial.

Incluso los productos que hoy disfrutan de arancel preferencial bajo el TLC no están totalmente protegidos, pues el nuevo recargo se suma al arancel base, salvo que la subpartida correspondiente esté incluida dentro de las exclusiones previstas en el Anexo II de la orden presidencial emitida en septiembre.

Esto cambia completamente el panorama comercial. Un exportador que antes vendía maquinaria, insumos o productos industriales con arancel cero ahora debe incorporar ese 10 % adicional en sus precios, lo que reduce su margen y afecta su competitividad frente a otros socios de Estados Unidos. Pero el verdadero reto no está sólo en el porcentaje, sino la incertidumbre que generan los nuevos controles.

El Servicio de Aduanas y Protección Fronteriza de Estados Unidos endureció la verificación de rutas y documentos. Si las autoridades estadounidenses concluyen que una mercancía fue desviada a través de un tercer país para evadir aranceles, pueden aplicar un recargo del 40 % y sanciones adicionales. En otras palabras, las operaciones que antes se consideraban de bajo riesgo, como la reexportación o el ensamble en un tercer país, ya no pasan desapercibidas, hoy podrían ser vistas como intentos de evasión y tener consecuencias graves.

El cambio también alcanzó al comercio electrónico. Hasta agosto de 2025, los paquetes con valor inferior a 800 dólares podían ingresar sin pagar derechos. Esa puerta se cerró: ahora, todo envío, grande o pequeño, debe declararse y pagar tributos. Esto encarece la venta directa en línea y obliga a las empresas a diseñar estructuras formales de distribución, además de afrontar el incremento de controles en la importación, con los consecuentes costos y probables demoras.

Esto marca un punto de inflexión. Ya no basta con producir bien y vender barato; ahora es indispensable demostrar con claridad el origen de cada producto y la ruta que sigue hasta el comprador final. Las empresas colombianas que antes exportaban flores, café y otros bienes por comercio electrónico deberán asumir mayores costos o establecer socios logísticos en territorio estadounidense.

Aun así, no todo es negativo, Estados Unidos prevé ajustes para “socios alineados”, países que podrían acceder a exenciones parciales o totales si celebran acuerdos complementarios de comercio y seguridad. Con su tradición de cooperación y un TLC vigente, Colombia tiene condiciones propicias para negociar ese estatus, siempre que mantenga una política comercial activa y un frente diplomático coherente.

Mientras tanto, las empresas colombianas pueden adelantarse: revisar sus subpartidas arancelarias, simular precios incluyendo el nuevo recargo, ajustar contratos, evitar transbordos innecesarios y fortalecer certificaciones técnicas y ambientales, que hoy por hoy son un factor decisivo de compra en el mercado estadounidense.

El nuevo rumbo de la política de comercio exterior no es solo un ajuste de tarifas, sino una forma de ejercer poder económico. Reordena flujos, redefine alianzas y deja claro que, detrás de cada decisión comercial, hay una estrategia política.

El mensaje es claro: el comercio nunca dejó de ser un instrumento de poder, pero hoy ese poder se ejerce de manera más abierta y visible. Para Colombia y el resto del mundo, esto implica observar las dinámicas comerciales con una perspectiva más amplia, en la que las tarifas dejaron de ser un asunto económico para convertirse en un reflejo de poder y de alianzas. Ya no basta con producir y vender: hay que entender el tablero y saber jugar en él.

Nota para el medio Asuntos Legales

El Ministerio del Trabajo expidió la Resolución 3461 de 2025, una norma que pretende definir la conformación y funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral en las entidades públicas y empresas privadas, e integra además un enfoque de género, salud mental y protección de derechos fundamentales.

¿A quiénes aplica esta norma?

Una de las novedades más importantes es la ampliación del ámbito de aplicación, ya que incluye no solo a trabajadores dependientes, sino a contratistas, estudiantes, trabajadores independientes y trabajadores en misión, lo que implica que la convivencia laboral deja de ser un asunto exclusivo de las relaciones derivadas de un contrato de trabajo.

¿Cómo se conforman los Comités?

El número de integrantes del Comité dependerá del tamaño de la organización: desde un mínimo de 2 representantes en empresas con menos de 5 trabajadores, hasta 4 con sus respectivos suplentes en organizaciones de mayor tamaño, garantizando siempre la participación equilibrada entre empleadores y trabajadores. Además, la norma establece que las entidades públicas o empresas que posean dos o más centros de trabajo deberán conformar los Comités de Convivencia, teniendo en cuenta su organización interna.

¿Qué requisitos deben cumplir los miembros del Comité?

La Resolución también busca que los miembros del Comité cuenten con cualidades esenciales, adicionales a las que se requerían en las normas anteriores, para que dicho ente cumpla su función: imparcialidad, respeto, tolerancia, serenidad, comunicación efectiva y capacidad para gestionar conflictos.

¿Cuál es el nuevo procedimiento para atender quejas por acoso laboral?

Otro cambio fundamental es la forma en que se deben tramitar las quejas. El plazo máximo para atender un caso de posible acoso laboral es de 65 días calendario, sin suspensiones ni acumulación de tiempos, lo que garantiza que los procesos se resuelvan en tiempos razonables.

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¿Con qué frecuencia se debe reunir el Comité?

Las reuniones del Comité ya no serán trimestrales, sino mensuales, con carácter ordinario para seguimiento general, y extraordinarias cuando se reciba una queja formal.

¿Qué rol cumple el Comité frente a casos de acoso laboral o sexual?

El Comité será una instancia preventiva frente al acoso laboral, con un rol orientador, conciliador y canalizador; por lo tanto, no está facultado para determinar si hay acoso laboral. Así mismo, cuando se trate de casos de acoso sexual o por razones de género, el Comité no será competente para atenderlos, y deberá activarse un protocolo alterno, liderado a través de las instancias designadas.

¿Qué obligaciones surgen?

La Resolución también refuerza los deberes del empleador, quien ahora tiene la obligación de implementar políticas activas contra el acoso; promover el respeto en el ambiente laboral; formar a sus trabajadores y garantizar el acceso a atención emocional o psicológica. Las ARL, por su parte, deberán apoyar a sus empresas afiliadas mediante asistencia técnica para implementar medidas preventivas y correctivas; así como brindar asesoría y capacitación al Comité de Convivencia, con un enfoque preventivo, diferencial y con perspectiva de género.

Finalmente, el incumplimiento de esta normatividad acarrea la imposición de sanciones por parte del Ministerio del Trabajo, que pueden incluir desde multas hasta la suspensión o cierre de operaciones en casos de reincidencia.

Convertir al Comité en un espacio confiable, eficaz y humano es, desde ahora, una responsabilidad para cualquier empleador comprometido con la dignidad en el trabajo.

Nota para el medio The Legal Industry.

El Pilar 2 del plan BEPS de la OCDE nació como una promesa ambiciosa: establecer un impuesto mínimo global para que los Estados pudieran gravar a las multinacionales con actividad económica, pero sin presencia física en su territorio, para de esa manera evitar la erosión de bases tributarias, frenando la competencia y los malentendidos fiscales que surgen entre países. Desde un punto de vista teórico, sonaba como un paso lógico hacia un sistema más justo. Sin embargo, desde un punto de vista práctico este plan llevaba más de una década gestándose y desde el principio, estaba condenado al fracaso.


Si bien es cierto que el Pilar 2 tenía ciertas fallas en su estructura, la verdadera y principal razón para el fracaso es que el derecho internacional, tal y como funciona actualmente, no permite que un plan de esta dirección y coherencia prospere.

El derecho internacional sigue anclado a una idea clásica que, en temas tributarios, se presenta como un obstáculo impenetrable, esto es la búsqueda de acuerdos mediante tratados o convenios que cada Estado debe firmar, para luego incorporar en su legislación interna. Esto significa que el cumplimiento de los Estados no es automático ni universal, sino que depende de la voluntad política de cada país. En materia fiscal, donde los intereses nacionales suelen chocar con los planes internacionales, esta es la excusa perfecta para que cualquier proyecto internacional de globalización se estanque antes de despegar.

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En el caso del derecho tributario internacional, hay dos fallas que explican por qué el Pilar 2 nunca se iba a aplicar:

1. Las decisiones de organismos como la OCDE no son vinculantes. Nadie puede obligar a un Estado a aplicar una norma tributaria y mucho menos a modificar su sistema fiscal para encajar en un modelo global. Países que basan su competitividad en impuestos bajos (o nulos) jamás aceptarían voluntariamente un impuesto mínimo global que les reste atractivo para la inversión extranjera. Sin un sistema que pueda imponer y hacer cumplir estas reglas, el proyecto dependía exclusivamente de la buena voluntad de sus participantes.

2. No existe un organismo internacional especializado en derecho tributario con poder real para supervisar, arbitrar y sancionar. Mientras que, en comercio o inversiones sí encontramos foros internacionales con cierto peso, en tributación internacional seguimos sin una institución centralizada especializada y que sea capaz de hacer que las decisiones dejen de ser simples declaraciones.

El resultado es que cualquier intento de armonización fiscal queda en manos de un sistema que no tiene ni las herramientas ni la estructura para garantizar su cumplimiento. Mientras esta debilidad persista, el escenario seguirá favoreciendo a los países “ricos”, a los cuales les conviene el sistema clásico de presencia física para los impuestos directos como lo es el de renta.

Por eso, más allá de ser una gran iniciativa, el Pilar 2 estaba destinado a ser un ejercicio teórico sin impacto real. Mientras no se reestructure el funcionamiento del derecho internacional y no se creen mecanismos vinculantes para la tributación global, cualquier plan de este tipo seguirá chocando con el mismo muro. El problema no es la falta de ideas, sino que seguimos intentando construir políticas fiscales globalizadas sobre cimientos que no pueden sostenerlas.

Nota para el medio The Legal Industry

El pasado 31 de julio de 2025, la Corte Constitucional emitió la sentencia de tutela T-329 de 2025, en la que se mantiene latente la discusión sobre los límites del fuero de salud con respecto a lo sostenido por la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia. En dicha sentencia, la Corte evaluó la acción de tutela promovida por la empresa demandada contra el fallo de segunda instancia emitido por el Tribunal Superior de Ibagué, dentro del proceso iniciado por el demandante.

El juez de segunda instancia acogió las pretensiones de la demanda al considerar que el demandante era beneficiario del fuero de salud y, en consecuencia, que la terminación del contrato de trabajo era ineficaz. El tribunal precisó que la culminación del plazo fijo pactado, si bien constituye una causal legal para finalizar la relación laboral, debía ir acompañada de dos requisitos adicionales: que la actividad realizada ya no fuera ejecutada por la empresa; y que el desempeño del trabajador resultara insuficiente, so pena de que fuera considerada como discriminatoria. Esto, dado que la decisión de terminar el contrato implica una manifestación de voluntad.

En sede de tutela, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia dejó sin efecto el fallo del Tribunal Superior de Ibagué. Aquella precisó que el trabajador tenía derecho a no ser despedido debido a un estado de salud. Pecado embargo, la condición para obtener el fuero debía ser prolongada en el tiempo, conforme a lo indicado en las sentencias SL14134-2015; SL711-2021; SL2687-2020, lo que a su juicio, no se acreditó en este caso. Con lo cual, cumplido el plazo fijo pactado entre las partes, el empleador no debía pedir permiso al Ministerio de Trabajo para terminar el contrato de trabajo.

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Ahora bien, la Corte Constitucional desestimó la argumentación de la Corte Suprema de Justicia al considerar que el fuero de salud quedó acreditado con las incapacidades y la constancia de seguimiento de un tratamiento médico, tal como lo hizo el demandante, en el mes anterior a que la compañía le notificara la terminación de su contrato de trabajo.

Contra lo cual, las posturas de las altas cortes implican desafíos para los empleadores y no contribuyen a la seguridad jurídica. Puesto que, el tratamiento propuesto por la Corte Constitucional privilegia una noción propia de la integración social del trabajador, en la que la gravedad en la afectación en la salud no es determinante, sino la posibilidad que tiene el trabajador de cumplir con las funciones que le han sido encomendadas.

Por su parte, la Corte Suprema de Justicia privilegia una postura desde la rehabilitación y enfocada en la discapacidad. El trabajador será amparado siempre y cuando tenga una condición que, a futuro, lo inhabilitará para mantenerse en el mercado laboral.

Así las cosas, el empleador conserva la potestad de terminar la relación laboral una vez se cumpla el plazo fijo pactado. Sin embargo, es recomendable verificar si el trabajador, a quien se prorrogará el contrato, ha presentado incapacidades médicas en el último mes o si tiene un tratamiento médico en curso.

Nota para el medio Portafolio.

Las organizaciones sindicales más grandes del país, cercanas a quienes manejan la agenda de políticas públicas del Gobierno, marcaron la hoja de ruta para expedirla mediante decretos, de lo cual sólo se sabe que serán al menos nueve y ya hay un texto publicado del primero de ellos, sobre negociación multinivel, del cual nos referiremos.

Dicha negociación colectiva multinivel, busca que además de la negociación al interior de la empresa con quienes tienen organización sindical como existe en la actualidad, se den negociaciones por industria, grupos empresariales y regionales. Y no es que puedan optar por una, aplicarían todas (acumulando y escalando beneficios extralegales) y a pesar de que no defina reglas claras de juego sobre la representatividad de quienes tienen la vocería para negociar y de obligatorio cumplimiento para todas las empresas. Así que, aun cuando no exista sindicato en su empresa, esto le impactará también a usted.

El proyecto de decreto desconoce la jurisprudencia sobre los pactos colectivos (acuerdos con los trabajadores no sindicalizados) e incluso las mismas normas que dice reglamentar, pero además es contrario a los postulados de la Organización Internacional del Trabajo, OIT quienes promueven la negociación multinivel, pero no de manera impositiva, sin democracia ni representatividad, como lo hace ese texto.

Resulta desafortunado que un asunto de tal trascendencia lo pretendan expedir por medio de un Decreto, no es el camino. Debería estudiarse mediante una ley estatutaria al estar reglamentando el núcleo esencial de un derecho fundamental. Pero no solo por razones jurídicas, sino también para asegurar un debate amplio, buscar consensos, una adecuada evaluación de impactos y mitigaciones, es decir, hacer las cosas bien.

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Sin embargo, el afán y aparente desinterés de concertar con los gremios, los está llevando a optar por ese camino. No me cabe duda de que los reconocidos juristas que están acompañando la elaboración de los Decretos, en el fondo, son conscientes del desacierto, pero quizás exista un cálculo político de buscar que surta efectos en plena temporada electoral que se avecina en el país y con ello, que se lleven a cabo las primeras negociaciones sectoriales y por tanto beneficio de pago de cuotas sindicales por todos los trabajadores en favor de estos grandes sindicatos, además de empezar a recibir las bases de datos de los trabajadores.

Ya los sindicatos minoritarios empezaron a levantar su voz en contra del proyecto de Decreto, quizás deberían hacer lo mismo los Estados con los que tenemos tratados de libre comercio, que a través de inversión extranjera tienen empresas que se verán impactadas ante tal inseguridad jurídica.

En la misma línea convendría algún pronunciamiento de la Superintendencia de Industria y Comercio, de cara al posible acuerdo de precios que se generaría en el mercado laboral al fijar los costos laborales de toda una industria, esto podría conducir a oligopolios si dichas barreras le imposibilitan a las MIPYMES mantenerse o ingresar a ciertas industrias por los elevados acuerdos colectivos. Así, como un pronunciamiento por el hecho de que los grandes sindicatos empiecen a manejar las bases de datos de los trabajadores del país, justo previo a unas elecciones, ¡qué coincidencia!

Lo positivo es que aún no ha sido expedido, y el Ministro del Trabajo tiene aún la importante oportunidad de evitarlo. Puede en su lugar, más que la comisión de concertación que ha sido convocada: realizar una mesa técnica, donde la voz de los empresarios también sea oída, donde la academia participe activamente, que no nazca con dudas de su legalidad y permita ahí sí, una negociación sectorial con seguridad y estabilidad jurídica, con paz laboral.

Como lo expresó el Gobierno Nacional en diferentes oportunidades, con la Reforma Laboral se pretendía establecer medidas y garantías que promovieran la formalización laboral, dentro de las cuales se reguló el trabajo doméstico remunerado. 

Ahora bien, lejos de afirmar que con ello se logrará el objetivo, lo cierto es que el artículo 33 de la mencionada reforma dispuso algunas condiciones formales que se deberán atender cuando se contrate personal para el servicio doméstico, con el fin de dar cumplimiento a la ley.

Entre ellas, se deberá formalizar la vinculación por medio de un contrato de trabajo escrito, con fundamento en lo dispuesto por el Convenio 189 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), para asegurar que los trabajadores domésticos sean informados sobre sus condiciones de empleo de forma clara, segura y verificable. Además, dicho contrato deberá contemplar los periodos de descanso diarios y semanales, junto con las demás características particulares de la labor a desarrollar.  

Igualmente, la ley menciona que, con fines de prevención, control e inspección, el contrato de trabajo deberá registrarse en la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes (PILA), conforme a los lineamientos que para ello desarrollen las autoridades competentes. Con lo anterior, seguramente se establecerá un mecanismo de fiscalización e inspección más eficaz, que permitirá, con el tiempo, la programación de visitas del Ministerio del Trabajo en los hogares para verificar el cumplimiento de obligaciones laborales. 

Así mismo, se dispuso que el debido proceso disciplinario laboral no será aplicado a los trabajadores del hogar, por cuanto estos empleadores solo deberán escuchar previamente al trabajador sobre los hechos imputados. Sin embargo, de forma confusa, ordena que se deberán respetar las garantías del derecho de defensa y del debido proceso, no siendo entonces claro cuál es el debido procedimiento que se debe atender para no estar por fuera de la ley. 

En relación con la jornada de trabajo, la Reforma Laboral unificó la jornada máxima legal para trabajadores domésticos internos y externos, por lo cual ya no se podrá contemplar una jornada excepcional de hasta 10 horas diarias de trabajo ordinario sin aplicar el reconocimiento de los recargos legales correspondientes, pues con la derogatoria del literal b) del artículo 162 del Código Sustantivo del Trabajo se eliminó aquella excepción a la jornada máxima legal, pretendiendo con ello promover la igualdad de trato entre todo tipo de trabajadores, como también se promulga y ratifica en el Convenio 189 de la OIT, antes citado.  

En ese mismo sentido, se entiende aplicable la reducción gradual de la jornada laboral dispuesta por la Ley 2101 de 2021, en igualdad de condiciones para el personal del servicio doméstico, así como se aplica para cualquier otro trabajador en general, aun cuando mediante la sentencia C-507 de 2023 se reguló una reducción gradual de la jornada de forma particular para trabajadores domésticos internos, considerando su horario exceptuado de la jornada máxima legal, al derogarse dicha excepcionalidad se entiende también inaplicable este pronunciamiento de la Corte Constitucional, pues carecería de la base normativa a que le dio origen. 

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Por su parte, se dispone la posibilidad de realizar pagos a la seguridad social a tiempo parcial, que deberán computarse en semanas, finalizando cada mes, lo cual implica que se podrá cotizar para salud y riesgos laborales en proporción al tiempo trabajado cuando este sea inferior a un mes o cuando, por las mismas razones, el trabajador doméstico devengue menos del salario mínimo mensual legal vigente. A su vez, este artículo contempla la posibilidad de que los trabajadores domésticos mantengan su afiliación al régimen subsidiado de salud como mecanismo de protección social, ratificándose con ello condiciones que ya habían sido contempladas previamente por la legislación laboral.  

En cuanto al ámbito pensional, la Ley 2381 de 2024, por la cual se adoptó la Reforma Pensional, dispuso en sus artículos 27 y 28 que será igualmente viable cotizar por periodos inferiores a un mes, pudiéndose calcular tales aportes según los días trabajados, sin que ello pueda ser, en todo caso, inferior a una semana.

Así, si se trabaja de 1 a 7 días en el mes, se deberá cotizar sobre la base de una semana; si se trabaja de 8 a 14 días en el mes, será sobre la base de dos semanas; si se trabaja de 15 a 21 días, se cotizará sobre la base de tres semanas y si se trabaja más de 21 días, se cotizará por el mes completo y por valor equivalente a un salario mínimo mensual legal vigente. De igual forma, se habilita la posibilidad de cotizar por días o semanas también respecto del aporte a las Cajas de Compensación Familiar.  

Finalmente, se indica que serán aplicables todas las condiciones del Código Sustantivo del Trabajo a los trabajadores del servicio doméstico sin excepción, siendo estos acreedores del reconocimiento de todas las prestaciones sociales, incluida la prima legal de servicios, así como los recargos por trabajo suplementario, nocturno o en días de descanso obligatorio sin distinción. No obstante, esto no se materializó solo hasta ahora con las reformas expedidas, pues la legislación laboral es exigible para cualquier persona que ostente la condición de trabajador, incluso mediante un contrato de trabajo verbal. 

Así las cosas, siendo conscientes de que la contratación del servicio doméstico en Colombia ha decaído continuamente en los últimos años conforme a las estadísticas del DANE, no podrá pretenderse que esta nueva regulación favorezca su empleabilidad, en tanto este sector depende de la riqueza y estabilidad de los propios hogares, siendo además tendencia en este tipo de servicios su flexibilidad, pues ahora son más apetecidas algunas opciones personalizadas que impliquen jornadas por horas o días específicos, o para actividades especializadas.