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Por Amaranta Lara, ex-asociada de Godoy.

Tal y como nuestra Firma lo venía anunciando desde el año pasado, se hizo realidad el decreto mediante el cual se modifica el tope máximo para cotizar al Sistema General de Seguridad Social Integral.

En resumen, a través del Decreto 2322 de 2022 de noviembre de 2022 el Ministerio de Trabajo, ha adicionado al parágrafo 2 al artículo 2.2.3.1.7. del Decreto 1833 de 2016 (Compilación de normas del Sistema General de Pensiones), en el que se estableció que:

La base de cotización del sistema general de pensiones continuará siendo como mínimo de un salario mínimo legal mensual vigente. Será máximo de veinticinco (25) salarios mínimos legales mensuales vigentes, límite este que le es aplicable al sistema de seguridad social en salud.


Y la base de cotización para el sistema general de pensiones deberá ser la misma que la base de la cotización del sistema general de seguridad social en salud.

Ahora bien, la norma incluye en el Parágrafo 2 el cambio aumentando el límite de la base de cotización del sistema general de seguridad de cuarenta y cinco salarios mínimos, siempre y cuando se den las dos condiciones siguientes:

El crecimiento real de la economía colombiana debe ser superior al 4% durante al menos las últimas tres vigencias fiscales.


El gasto fiscal en pensiones debe ser inferior a 2 puntos porcentuales del PIB.

Seguro ustedes se preguntarán lo mismo que nosotros y es ¿Cuándo ocurrirá todo esto? Lo cierto es que no tenemos certeza de ello, por lo que en este momento la regla a aplicar seguirá siendo la misma: el tope de cotización de veinticinco (25) salarios mínimos legales mensuales vigentes.

En los avisos que dimos sobre este tema en el pasado, insistíamos en la necesidad de que el estudio a realizar contara con suficientes datos financieros, actuariales, estadísticos, entre otros, en armonía con la realidad pensional de nuestro país, pues de lo contrario, el daño podría ser irreparable para el Estado Colombiano, quien actualmente cubre en gran medida los costos pensionales.

Por lo tanto, consideramos que se hicieron valiosos esfuerzos para incluir estos aspectos. No obstante, sí pudo haber sido más precisa en cuál será la entidad que deberá validar lo anterior (que claramente se trataría del Ministerio de Hacienda) y luego, a partir de qué momento exacto entonces empezaría a ser obligatorio el aporte sobre esta base, el mes inmediatamente siguiente imaginamos, pero ya sabemos que los ajustes que se deban hacer en la PILA siempre suelen demorarse.

Queda la sensación de una válida intención para que los trabajadores que tienen ingresos superiores a los 25 SMLV puedan disfrutar de una mesada pensional más beneficiosa, pero con lo regulado, se ha generado la incertidumbre de si eso algún día ocurrirá, sobre todo en el contexto económico y social que vive nuestro país, y repercusión que tienen internamente todas crisis que se viven un mundo post pandemia.

Evidentemente, sigue siendo necesaria una reforma estructural pensional, y no continuar reglamentando atómicamente el derecho laboral y pensional. Esto sigue sin permitir una verdadera integración normativa y coherencia sistémica. La reflexión sigue siendo a trabajar juntos, entre trabajadores, empleadores, grupos colectivos, gremios, asociaciones y demás, para lograr una reforma pensional ajustada a la realidad económica del país que logre una equidad entre aquellos que han cotizado en igualdad de condiciones durante toda su vida laboral.

Para fines prácticos laborales, sugerimos que las áreas de nómina, compensación y beneficios, administración de personal o cualquiera otros involucrados, avancen en ejercicios en los que puedan revisar cuál sería el impacto en descuentos a la seguridad social de trabajadores que devengan más de veinticinco (25) salarios mínimos legales mensuales vigentes, con lo cual se podrá ir advirtiendo a este grupo de trabajadores cómo se modificará su cotización actual.

Por Felipe Chávez, ex-asociado de Godoy.

Mediante concepto No. 202211601032661 del 26 de mayo de 2022 el Ministerio de Salud hizo una precisión sobre el tiempo que tienen las EPS para pagar incapacidades.

El Ministerio hizo un recuento de las principales normas relacionadas con el reconocimiento de incapacidades, dentro de las cuales destacó la Ley 100 de 1993 en su artículo 206, que se refiere al derecho de los cotizantes al reconocimiento de incapacidades; el Código Sustantivo del Trabajo en su artículo 236 que se refiere a la licencia de maternidad; y principalmente el Decreto 780 de 2016 “Decreto Único Reglamentario del Sector Salud y Protección Social”, el cual en varias disposiciones establece el procedimiento y requisitos para reconocimiento de incapacidades y licencias, como la forma de cotización (art. 2.1.13.1), el IBC (arts. 3.2.1.3 y 3.2.1.10) y finalmente el procedimiento de recobro de incapacidades (art. 2.2.3.1).

Este último artículo establece la forma en que deben proceder las EPS y los tiempos con los que cuentan estas entidades para tramitar, estudiar y reconocer las prestaciones económicas por incapacidad.

El artículo señala que el pago de las incapacidades está a cargo de las EPS, “a través de reconocimiento directo o transferencia electrónica en un plazo no mayor a cinco (5) días hábiles contados a partir de la autorización de la prestación económica por parte de la EPS y EOC. La revisión y liquidación de las solicitudes de reconocimiento de prestaciones económicas se efectuará dentro de los quince (15) días hábiles siguientes a la solicitud del aportante.”

Esta norma brinda herramientas para que los cotizantes y las empresas puedan disponer de medidas para reclamar a las EPS el pago de las incapacidades, pues delimita el tiempo máximo que tienen para reconocer estas prestaciones. Adicionalmente, establece las consecuencias para que las EPS que no reconozcan las incapacidades en los plazos establecidos, pues contempla el pago de intereses moratorios a favor del aportante:

“Parágrafo 1. La EPS o la EOC que no cumpla con el plazo definido para el trámite y pago de las prestaciones económicas, deberá realizar el reconocimiento y pago de intereses moratorios al aportante, de acuerdo con lo definido en el artículo 4 del Decreto Ley 1281 de 2002.”

En conclusión, una vez el usuario presenta solicitud de reconocimiento de incapacidad con sus respectivos soportes, la EPS tiene 15 días hábiles para revisarlosg, entrar a liquidar o autorizar dichas prestaciones económicas y una vez estas sean autorizadas tiene hasta 5 días hábiles para pagarlas.

Finalmente, el Ministerio de Salud dejó claridad que cualquier controversia por el reconocimiento de licencias deberá ser resuelta por la jurisdicción ordinaria. Será el Juez Laboral el que defina quien debe asumir el pago de la prestación económica y en qué porcentaje.

Nota para el medio El Tiempo.

Cada vez más se acerca el pago de la prima de servicios del primer semestre de este año. Debido a esto, los colombianos deben prepararse para evitar confusiones en algunos temas laborales. De hecho, existen dos tipos de primas: la de servicios y la extralegal. Los trabajadores tienen derecho a una de ellas, pues es obligatoria para los empleadores.

Natalia Alzate, ex-asociada de Godoy y con una especialización en derecho laboral de la Pontificia Universidad Javeriana, le explicó a EL TIEMPO, las diferencias entre estas primas, qué debe hacer el trabajador si no le pagan su beneficio al que tiene derecho y cómo funciona cada una de ellas.

¿En qué se diferencia la prima de servicios de la prima extralegal?

Pago obligatorio

Antes del 30 de junio, los empleadores de Colombia tienen la obligación de pagarle a sus empleados la prima de servicios tal cual se establece en el Código Sustantivo del Trabajo (CST), en su artículo 306. “Todos los trabajadores dependientes, es decir, que prestan sus servicios en virtud de un contrato de trabajo, tienen derecho a recibir el pago de la prima legal de servicios en cada semestre”.

Las personas que no tienen derecho a la misma son personas que trabajan bajo la modalidad de prestación de servicios. Además, de los aprendices y practicantes que no tienen una vinculación laboral.

De hecho, la abogada le explicó a EL TIEMPO, “si un empleador no paga la prima legal de servicios, incurre en un incumplimiento normativo”. Por lo tanto, el empleador puede presentar su reclamación ante el empleador, una queja ante el Ministerio de Trabajo y/o una demanda ante los jueces laborales. “Las primas extralegales son beneficios que puede reconocer un empleador a sus trabajadores de manera adicional a las acreencias que legalmente establece la normatividad. Es decir, los empleadores no están obligados a reconocer primas extralegales, pero pueden decidir realizar ese reconocimiento de manera unilateral o por acuerdo con los trabajadores” afirmó Alzate.

El artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo, permite al empleador realizar el reconocimiento de primas extralegales como, por ejemplo, de vacaciones, de servicios o de navidad, como un beneficio habitual y ocasional. Por lo anterior, la principal diferencia con la prima legal de servicios, es que esta última sí corresponde a un pago de obligatorio reconocimiento por parte de los empleadores a sus trabajadores.

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Cálculo de pago de cada una

El cálculo de la prima legal de servicios siempre va a depender del salario del trabajador y el tiempo laborado en cada semestre, pues la prima corresponde a 30 días de salario del trabajador por cada año de servicios y se reconoce en 2 pagos; la mitad máximo el 30 de junio y la otra mitad, a más tardar los primeros 20 días de diciembre de cada año. Es importante precisar que la prima se reconoce de manera proporcional respecto de los días laborados en cada semestre.

Por otro lado, la abogada en derecho laboral señaló a EL TIEMPO que “como la prima extralegal es un reconocimiento fuera de la norma, el cálculo de este tipo de primas es diseñado principalmente por el empleador a través de sus políticas o, en algunos casos, mediante acuerdos con sus trabajadores. En la práctica, es común que su reconocimiento y su valor se establezca por el empleador con base en el cumplimiento de los objetivos corporativos”.

¿Qué pasa si un empleador no paga la prima de servicios obligatoria?

El incumplimiento en el pago de la prima legal de servicios puede acarrear sanciones por parte del Ministerio de Trabajo, en caso de investigación al empleador. Adicionalmente, puede conllevar posibles reclamaciones judiciales de los trabajadores en las que eventualmente un juez puede condenar al empleador a pagar una sanción moratoria al trabajador, dependiendo de cada caso puntual.

En cambio, el no pago de primas extralegales no necesariamente acarrea consecuencias negativas para el empleador, pues principalmente corresponden a beneficios reconocidos de manera unilateral y por mera liberalidad. Sin embargo, “solo es obligatorio reconocerla cuando un empleador se compromete a reconocerlo mediante un acuerdo con sus trabajadores. Ante la ausencia de un acuerdo de este tipo, entonces, el empleador no está obligado a reconocer una prima extralegal a sus trabajadores”, afirmó Natalia Alzate.

Nota para el medio Asuntos Legales del Diario La República

En Colombia residen hoy cerca de tres millones de migrantes venezolanos, y aproximadamente la mitad son jóvenes entre 5 y 29 años. Esta generación tiene todo para convertirse en motor de desarrollo: energía, resiliencia y disposición para aprender. Sin embargo, la realidad es otra. Miles de ellos enfrentan barreras que limitan sus posibilidades y, de paso, frenan el potencial que el país podría aprovechar.

Como experta en movilidad global, veo de cerca cómo la integración laboral de esta población no avanza al ritmo que exige la coyuntura. Trámites de regularización que tardan meses, procesos engorrosos de convalidación académica, acceso restringido a educación técnica y superior, y episodios de discriminación son el día a día de muchos jóvenes migrantes. ¿El resultado? Un alto porcentaje termina en la informalidad, sin aportar todo su talento y creatividad al país que los recibió.

Esta no es solo una preocupación social: es un tema económico y estratégico. En un mercado laboral que reporta escasez de personal calificado en tecnología, servicios especializados e industrias emergentes, ignorar el potencial de estos jóvenes es un error que impacta directamente la competitividad del país.

Las empresas tienen un rol clave. No basta con abrir vacantes; se requieren políticas de inclusión reales, sin sesgos y con programas que acompañen el desarrollo de competencias. Modelos como la formación dual, las becas corporativas y las alianzas con ONG han demostrado que la diversidad impulsa la innovación y la competitividad. Además, las compañías pueden ser más flexibles y apoyar a los extranjeros en la gestión de documentos migratorios y procesos de visa. Hoy, muchas organizaciones pierden talento por evitar trámites, cuando acompañarlos es, en realidad, una inversión estratégica.

El Gobierno también tiene tareas urgentes, entre ellas: agilizar la regularización migratoria y la convalidación académica, crear incentivos tributarios para empresas que contraten esta población, y brindar información clara sobre obligaciones migratorias y requisitos para la contratación de extranjeros, evitando vacíos que desalienten la inclusión formal.

Si no actuamos, el costo será alto: más informalidad, más vulnerabilidad y más tensiones sociales. Pero si empresas, gobierno y cooperación internacional suman esfuerzos, Colombia puede convertir la migración en un activo estratégico y no en una carga percibida.

Estos jóvenes no piden privilegios, piden oportunidades. Son una generación que quiere estudiar, trabajar y aportar. Darles la posibilidad no solo es justo, es inteligente. La pregunta no es si Colombia puede integrar a los jóvenes migrantes, sino si quiere hacerlo antes de que sea demasiado tarde.

Nota para el medio Asuntos Legales del Diario La República.

Cuando el Congreso expidió la Ley 2466 de 2025, muchos la presentaron como la gran revolución del procedimiento disciplinario, pero en realidad su mérito principal consiste en positivizar lo que la Corte Constitucional ya había exigido desde la Sentencia C-593 de 2014. Sin embargo, convertir en ley lo que antes era jurisprudencia tiene consecuencias prácticas importantes: deja menos espacio para el ensayo y obliga a los empleadores a reestructurar el manejo de sus procesos internos.

Antes de la reforma, el artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo se limitaba a ordenar que el empleador escuchara al trabajador y, si este era sindicalizado, a dos miembros del sindicato. No existían términos específicos ni principios; por lo tanto, esa vaguedad permitía decisiones más rápidas y aumentaba la litigiosidad, pues los jueces podían declarar vulnerado el debido proceso al observar indicios de arbitrariedad.

Con la Reforma Laboral, cambia las reglas del juego, ahora es obligatorio abrir el proceso por escrito, con principios rectores, entrega de pruebas y conceder al menos cinco días para descargos y aportes probatorios, término que la ley no especifica si debe contarse en días hábiles o calendario; por eso, mientras se unifica el criterio, los empleadores deberán validar las distintas posiciones legales y jurisprudenciales que abordan el tema y aplicar la que resulte más conservadora para sus procedimientos.

Otro avance es la posibilidad real de recurrir la sanción ante un superior, aunque curiosamente el legislador omitió fijar el término para interponer el recurso. Esa omisión obliga a las empresas a regular el plazo en sus reglamentos o convenciones, so pena de que la garantía quede vacía.

Asimismo, la ley introduce tratamientos diferenciados para personas con discapacidad, imponiendo ajustes razonables que aseguren una comunicación efectiva, mientras que, para las micro y pequeñas empresas con menos de diez trabajadores y para el servicio doméstico, basta con escuchar al empleado antes de sancionar, reflejándose una ponderación entre la carga administrativa y la capacidad real de las compañías con menor capacidad económica.

Por otro lado, el procedimiento debe adelantarse en un término razonable, pues retrasar la investigación puede generar que la falta pierda actualidad. Por lo tanto, convenciones, laudos o reglamentos pueden conceder plazos más garantistas ligados a la inmediatez, pero nunca recortar los ya fijados por la ley, dado que la garantía mínima legal tiene primacía.

El reto operativo es mayúsculo: en los próximos doce meses todos los reglamentos internos deberán armonizarse con la reforma, y las cláusulas convencionales que contraríen el nuevo esquema deberán adaptarse. No se trata de un tema menor, pues las áreas de talento humano y jurídica deben colaborar para capacitar jefaturas y crear plazos que den lugar a la inmediatez, teniendo en cuenta que la omisión podría resultar gravosa ante una sanción impuesta sin atender el debido proceso.

Finalmente, conviene recordar que el procedimiento reformado aplica a sanciones, no a despidos por justa causa, salvo que se estipule lo contrario en instrumentos contractuales, reglamentarios o convencionales. No obstante, la jurisprudencia ha advertido que incluso en el despido debe garantizarse el derecho de defensa. Por ello, se remienda replicar el procedimiento para imposición de sanciones, con el fin de blindar el despido ante el juez laboral.

Por Paula Arboleda, ex – asociada de Godoy

En Colombia pueden celebrarse contratos para ejecutar un trabajo ocasional, accidental o transitorio, por tiempo indefinido, por contrato a término fijo o por el tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada; dichas tipologías podemos definirlas de la siguiente manera:

Teniendo en cuenta lo anterior, en virtud de un recurso de casación, la Corte Suprema de Justicia (CSJ) en Sentencia SL-4936 de 2021, abordó el debate frente a la solicitud efectuada por un extrabajador para que se declarara que el contrato de trabajo que existió entre él y la empresa demandada había sido a término fijo y no por obra o labor, debido a que dentro del contrato figuraba una fecha de terminación de la relación laboral a pesar de denominarlo como contrato de obra o labor determinada. Esta relación laboral se dio en el marco de un contrato de prestación de servicios celebrado entre la empresa empleadora y una tercera.

En primera instancia, el juzgado declaró que entre las partes existió un contrato de trabajo por obra o labor determinada, pero condenó a la empresa demandada al pago de indemnización por despido sin justa causa, pues la finalización se efectuó antes de la terminación de la obra o labor encomendada.

En segunda instancia, la Sala Laboral del Tribunal Superior de Bogotá confirmó la totalidad de la decisión de primera instancia, argumentando que, de las pruebas recaudadas en el proceso, la contratación del actor se hizo con ocasión de un contrato de prestación de servicios con un tercero, pero destacó que en el escrito del contrato, el lapso de tiempo quedó claramente delimitado a la duración de las funciones propias asignadas a su cargo, no al contrato de prestación de servicios con el tercero.

Frente a este panorama, la CSJ en sus consideraciones argumentó que la denominación por escrito de un contrato por obra o labor determinada no es suficiente para delimitar la duración de la relación laboral, pues como lo ha reiterado en su jurisprudencia, se debe observar con claridad la determinación y delimitación de la obra o labor contratada, o que de la naturaleza de la misma se vislumbre la temporalidad de la labor, pues en caso contrario, se entendería que el contrato es a término indefinido. Ahora bien, si en el documento contractual se pacta un tiempo determinado, una fecha o plazo cierto e incondicionado se tratará de un contrato a término fijo.

Frente al caso objeto de debate, luego de abordar los cargos del casacionista y las pruebas obrantes en el proceso, la CSJ adujo que, primero, no resulta evidente que la fecha establecida en el contrato de trabajo constituya un plazo fijo, determinado y no condicionado, para entenderse como un contrato a término fijo, pues dentro del mismo se estableció que tal fecha era estimada, la cual, estaba supeditada a la ejecución de las obligaciones de la prestación del servicio con un tercero.

En segundo lugar, en el desarrollo de la prestación del servicio al tercero, este último realizó una solicitud a la empresa empleadora, específicamente en el sentido de manifestar que la labor desempeñada por el actor sería asumida por esta empresa beneficiaria, sin que se terminará aún el objeto contractual del servicio estipulado entre las empresas.

De esta manera, es claro para la Corte Suprema de Justicia que la terminación del contrato de trabajo se dio porque la labor específica para la que fue contratado el actor había culminado, en concordancia con los argumentos del ente colegiado de segunda instancia.

En conclusión, la Corte Suprema de Justicia decidió que el contrato laboral objeto de controversia se regía por las reglas de obra o labor determinada, por cuanto; estableció que es claro que su empleador ya no requería los servicios para los cuales contrató al actor, con lo cual se extinguió el motivo de la vinculación laboral, por ello, decidió no casar la sentencia.

Nota para multifuente de Valora Analitik

La remuneración otorgada a los trabajadores por las labores que realizan en sus empresas en Colombia se mide a través de los salarios, pero es importante que tenga en cuenta que en el país existen varias clasificaciones de ellos.

Como anota María Clara Jaramillo, asociada de la firma Godoy: “Las disposiciones generales del salario se encuentran reguladas en el título V, capítulo I del Código Sustantivo del Trabajo, donde se tiene que el salario no es solo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que reciba el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio”. Visite acá más artículos especiales.

Asimismo, hay que entender el salario como “un elemento de la relación de trabajo, y la base para liquidar las prestaciones sociales, derechos laborales y seguridad social”, según el investigador del Observatorio Laboral de la Universidad del Rosario, Iván Jaramillo.

El salario mínimo mensual legal vigente (Smmlv) que rige para este año en Colombia es de $1.423.500, y el subsidio de transporte, para quienes devenguen hasta dos Smmlv, es de $200.000

A continuación, le contamos cómo están clasificados los salarios actualmente en Colombia.

Diferenciación en la causación:

Diferenciación según sus componentes:

Asimismo, se tendrán en cuenta aquí las primas legales, extralegales, las cesantías y sus intereses, pero no las vacaciones. “Se debe precisar que, adicional a los 10 salarios mencionados, se debe contar con un factor prestacional que corresponda al menos a 30% de dicha cuantía, lo cual nos lleva a concluir que para que el salario sea integral deberá ser de por lo menos 13 Smmlv”, dijo Jaramillo.

Diferenciación en forma de pago:

Esta diferenciación hace referencia a que el salario en Colombia puede ser pactado en una moneda diferente al peso colombiano. No obstante, hay que aclarar que el pago debe realizarse siempre en la moneda local.

Salario en especie:

Es toda aquella parte de la remuneración que reciba el trabajador como contraprestación de sus servicios distinta al dinero, por ejemplo: alimentación, habitación o vestuario. Es importante tener en cuenta, que el salario en especie no podrá conformar más del 50% de la totalidad de la remuneración y más del 30% de la totalidad del salario en caso de que el trabajador devengue un salario mínimo mensual vigente.

¿Qué más debe saber sobre el salario?

En Colombia el tipo de salario más utilizado y pactado es el salario fijo ordinario y en moneda local. No obstante, desde Godoy explican que el salario que se decida pactar dependerá del cargo y las funciones que desempeñe el trabajador y de las necesidades del servicio.

“Por ejemplo, en caso de que se trate de un trabajador de la fuerza comercial de una compañía, probablemente se ajustará a la necesidad del servicio un salario variable y no solo un salario fijo pues se remunerará el cumplimiento de metas comerciales”, manifestó Jaramillo.

Y es que lo más importante, según el experto de la Universidad del Rosario es: garantizar el respeto de los estándares mínimos y la seguridad en el ingreso sobre los que se edificó el modelo laboral.

Nota para Asuntos Legales del Diario la República.

La Reforma Pensional introduce unas ventajas frente a lo contemplado en la Ley 100 de 1993. No obstante, surge la duda de ¿si estos nuevos beneficios aplicarán a quienes, siendo parte del régimen de transición, se pensionarán bajo las disposiciones de la Ley 100 de 1993 y sus normas complementarias?

¿Cuáles son las nuevas prerrogativas?

¿Los beneficiarios del régimen de transición pueden optar por la pensión anticipada de vejez?

Es sobre la única ventaja que la norma excluye expresamente a los beneficiarios del régimen de transición. Recordemos que los beneficiarios del régimen de transición son las mujeres que tengan más de 750 semanas de cotización y los hombres que tengan más de 900 semanas al 01 de julio del 2025, que es la entrada en vigencia de la Reforma Pensional.

¿Aplica para los beneficiarios de la transición las ventajas de reducción gradual de las semanas de las mujeres hasta 1000 semanas de cotización y de la reducción de 50 semanas por cada hijo?

Se podrían tener dos interpretaciones:

Por una parte, se consideraría que en virtud del artículo 75 de la Reforma Pensional se determina que el régimen de transición permite la aplicación de la ley 100 y las normas que la modifiquen, como la Reforma Pensional, se entendería que estas ventajas serían extensivas para las mujeres beneficiarias del régimen de transición.

Además, en aplicación del principio de favorabilidad, se aplicarán las disposiciones más beneficiosas que hayan surgido, incluso si estas son posteriores a la norma en la que se basan los requisitos para el reconocimiento de la pensión. De igual manera, la reducción progresiva de las semanas de cotización para las mujeres se establece en virtud de una orden de la Corte Constitucional, contenida en la sentencia C-197 de 2023, sin que se hagan salvedades sobre reformas.

No obstante, existe una postura actual menos garantista que sostiene que al ser beneficiarios del régimen de transición, no podrían ser beneficiarios de las prerrogativas adicionales que contempla la Reforma Pensional.

Además, que la orden de la reducción de las semanas de las mujeres se basó en la norma anterior y en contraposición al principio de favorabilidad, el principio de sostenibilidad financiera haría que sea inviable la extensión de estos beneficios.

¿Cuándo se sabrá si se extienden o no los beneficios?

Solo queda esperar los pronunciamientos judiciales al respecto y las regulaciones pendientes de la Reforma Pensional, para cerrar definitivamente este interrogante, que surge como consecuencia de la falta de precisión de la norma.

El Congreso presentó el Proyecto de Ley “por medio de la cual se dictan normas para el financiamiento del Presupuesto General de la Nación orientadas al restablecimiento del equilibrio de las finanzas públicas, la sostenibilidad fiscal y se dictan otras disposiciones”.  

A continuación, encontrarán un resumen ejecutivo de los puntos más relevantes propuestos en este Proyecto de Ley:

Impuesto sobre las ventas -IVA

También se encuentran los puntos clave del Impuesto sobre la Renta y Complementarios, Impuesto al Patrimonio, Impuesto al Consumo, Impuestos para el Mejoramiento del Medio Ambiente, la Salud Pública y Otras Disposiciones. Así mismo, cómo funcionarán las Contribuciones Sectoriales, el Impuesto Complementario de Normalización Tributaria, Procedimiento Tributario, Reducciones Transitorias de Sanciones e Intereses, Vigencias y Deregotorias.

Conozca el comunicado completo y amplie la información sobre cada punto del Proyecto de la Ley de la Reforma Tributaria, haciendo clic aquí.

Se endurece el régimen de ingreso para paquetes internacionales de bajo valor

A partir del 29 de agosto de 2025, el Gobierno de EE. UU. eliminó el beneficio aduanero que eximía del pago de tributos a los envíos de mercancías con valor inferior a USD 800, conocidos como “paquetes de minimis”. Esta medida, adoptada mediante orden ejecutiva, pone fin a un esquema que facilitaba el comercio directo con consumidores estadounidenses a través de plataformas de e-commerce y operadores postales.

Principales efectos de la medida

Según la Casa Blanca y la Oficina de Aduanas y Protección Fronteriza (CBP), la decisión busca reforzar los controles frente al tráfico de opioides sintéticos, mercancías peligrosas y productos falsificados. La nueva política implica que todos los envíos —sin importar su valor— quedarán sujetos a aranceles, IVA y controles aduaneros regulares. Solo se mantiene una exención parcial para regalos personales por montos inferiores a USD 100, bajo condiciones limitadas.

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La implementación generó una suspensión temporal de servicios postales hacia EE. UU. desde al menos 25 países, incluidos Alemania, Francia, Italia, México, India y Japón, según informó la Unión Postal Universal (UPU), debido a la falta de lineamientos técnicos para aplicar el cobro de tributos en origen.

La eliminación del umbral “de minimis” representa un cambio estructural para exportadores, couriers, marketplaces y operadores logísticos, obligando a rediseñar procesos comerciales, estrategias de precios y mecanismos de distribución para el mercado estadounidense.

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