La Corte Constitucional declaró inexequible el Decreto Legislativo 1390 de 2025, mediante la Sentencia C-075 de 2026 (Exp. RE-387), con ponencia del magistrado Carlos Camargo Assis.
La Sala Plena concluyó que no se configuraban las condiciones constitucionales para declarar el estado de emergencia. En particular, determinó que los hechos invocados por el Gobierno no correspondían a circunstancias sobrevinientes que habilitaran el uso de este mecanismo excepcional.
Como consecuencia, el decreto fue retirado del ordenamiento jurídico y dejó de producir efectos. Esto impacta directamente las medidas tributarias adoptadas con fundamento en dicha declaratoria.
Al respecto, en relación con los Decretos Legislativos 1474 de 2025 y Decreto Legislativo 044 de 2026 (que, entre otras medidas, modificaron y crearon tributos), la Corte dispuso que continuarán sin producir efectos mientras se decide de fondo sobre su constitucionalidad. A la fecha, no existe un pronunciamiento definitivo respecto de estas normas.
La decisión se adoptó por mayoría (6-2). Los magistrados Héctor Carvajal Londoño y Vladimir Fernández Andrade salvaron parcialmente el voto.
Desde una perspectiva práctica, la decisión genera incertidumbre sobre el tratamiento de los valores recaudados durante la vigencia de la emergencia, que superarían el billón de pesos. No existe aún una definición oficial sobre los mecanismos de devolución o compensación para los contribuyentes.
Finalmente, la decisión no afecta la nueva declaratoria de emergencia económica expedida el 11 de febrero de 2026, la cual continúa en revisión por la Corte con ponencia del magistrado Miguel Polo Rosero.
En Godoy seguiremos monitoreando la publicación del texto completo de la sentencia y las decisiones que se adopten frente a los decretos de desarrollo.
Columna de opinión para el medio Revista Semana
El verdadero liderazgo comienza cuando los indicadores dejan de explicar lo que está pasando y entra en juego el poder de la intuición.
Durante décadas, la intuición femenina fue tolerada en el mundo profesional como una cualidad interesante, pero rara vez como una herramienta de poder. En las salas donde se toman decisiones importantes parecía existir una regla no escrita: lo verdaderamente serio pertenecía a los números, a los modelos y a los análisis. La intuición, en cambio, quedaba relegada a un territorio ambiguo, más cercano a lo emocional que a lo estratégico.
Esa percepción, sin embargo, ha comenzado a cambiar. Lo que solemos llamar intuición no es un impulso irracional ni una simple corazonada. Con frecuencia es una forma sofisticada de conocimiento que en gran parte se alimenta de nuestra experiencia mientras trabaja a una velocidad que todavía no sabemos explicar. El economista y psicólogo Daniel Kahneman demostró cómo el cerebro humano puede reconocer patrones y detectar incoherencias antes de que seamos plenamente conscientes de ellas. Muchas decisiones rápidas no nacen de la improvisación, sino de la experiencia acumulada, la observación y la capacidad de leer señales complejas en tiempo real.
En las organizaciones, esta capacidad suele pasar desapercibida mientras todo funciona bien. Cuando los resultados son positivos y las estructuras parecen sólidas, el liderazgo se mide a través de indicadores visibles como crecimiento, resultados financieros, expansión o innovación. Sin embargo, las organizaciones no se ponen a prueba en la normalidad, sino cuando aparecen las crisis.
Cuando surgen conflictos internos, decisiones equivocadas o tensiones que amenazan con fracturar un proyecto colectivo, lo verdaderamente valioso es la capacidad de percibir lo que todavía no es evidente: leer las dinámicas humanas que sostienen o debilitan a una organización, detectar tensiones antes de que estallen y comprender que una conversación incómoda hoy puede evitar una crisis mayor mañana.
En ese terreno, muchas mujeres han demostrado una fortaleza que durante mucho tiempo fue subestimada en los espacios de poder. No se trata simplemente de empatía, como a veces se simplifica, sino de una combinación más compleja de observación, intuición estratégica, criterio y firmeza. Es la capacidad de identificar cuándo una organización comienza a desviarse de su propósito, cuándo una decisión aparentemente técnica tiene consecuencias humanas profundas o cuándo el silencio se convierte en el mayor riesgo para una empresa común.
Ese tipo de liderazgo rara vez es visible desde afuera. Resolver problemas difíciles no suele producir titulares inmediatos. Implica hacer preguntas incómodas, revisar decisiones que parecían incuestionables y, en ocasiones, asumir posiciones firmes para proteger algo más grande que las relaciones personales o las apariencias.
Quizás por eso muchas organizaciones descubren, en medio de las crisis, algo que antes no era tan evidente: que no pueden sostenerse exclusivamente sobre estructuras o jerarquías, sino sobre algo mucho más frágil y al mismo tiempo mucho más poderoso: la confianza.
Durante generaciones a las mujeres se nos enseñó a preservar la armonía, a mediar y a suavizar los conflictos. Hoy sabemos que el liderazgo femenino exige algo más difícil: la capacidad de actuar cuando otros prefieren mirar hacia otro lado. Quizás por eso, cuando llegan las crisis, con frecuencia somos las mujeres quienes vemos primero lo que está realmente en juego y quienes tenemos la serenidad y el coraje para actuar mientras otros todavía intentan entender qué está pasando.
El nombramiento reconoce su trayectoria en derecho tributario y su aporte al debate jurídico en Colombia.
Catalina Hoyos, socia de Godoy, asumió la vicepresidencia del Instituto Colombiano de Derecho Tributario y Aduanero (ICDT) para el período 2026-2027, en el marco de la renovación de la junta directiva del Instituto.
El ICDT es una entidad con más de seis décadas de trayectoria en el análisis, la investigación y la promoción del derecho tributario y aduanero en Colombia. Fundado formalmente el 9 de septiembre de 1963, es hoy un referente para abogados, contadores, académicos y líderes empresariales que participan en la construcción del pensamiento jurídico tributario del país.
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Catalina Hoyos es abogada con una sólida formación y experiencia en derecho tributario nacional e internacional. Su trayectoria abarca el ejercicio profesional en firma, la academia y los escenarios institucionales donde se debate la política y la legislación tributaria colombiana. Ha sido una voz activa en la discusión de los principales retos del sistema tributario, y su trabajo combina rigor técnico con una visión práctica orientada al entorno empresarial.
Desde esta vicepresidencia, Catalina contribuirá a orientar la agenda académica e institucional del ICDT en un momento en que el debate tributario en Colombia es especialmente relevante.
En Godoy celebramos este nombramiento como un reconocimiento al compromiso y al nivel de nuestra práctica de Derecho Tributario, y ratificamos nuestra convicción de aportar al desarrollo del ecosistema jurídico del país.
La DIAN emitió el Concepto General sobre el alcance del impuesto al patrimonio para personas jurídicas. Este pronunciamiento introduce precisiones interpretativas con efectos relevantes en tres frentes críticos: la sujeción pasiva —especialmente para contribuyentes con Presencia Económica Significativa (PES)—; la determinación de la base gravable; y la configuración de la obligación formal de declarar.
Hecho generador y causación
El hecho generador del impuesto al patrimonio corresponde a la posesión de un patrimonio líquido igual o superior a 200.000 UVT por parte de personas jurídicas, sociedades de hecho, establecimientos permanentes y sucursales de sociedades extranjeras que sean contribuyentes declarantes del impuesto sobre la renta.
Sujetos pasivos
El concepto establece que son sujetos pasivos del impuesto al patrimonio:
- Las personas jurídicas y sociedades de hecho contribuyentes del impuesto sobre la renta.
- Los establecimientos permanentes y sucursales de entidades extranjeras.
Para efectos de la sujeción pasiva, deben cumplirse tres condiciones: tener la calidad de persona jurídica o asimilada; ser contribuyente del impuesto sobre la renta; y estar obligado a presentar declaración de renta.
Se precisa que no son sujetos pasivos las entidades que no tengan la calidad de contribuyentes del impuesto sobre la renta.
El concepto aborda situaciones particulares; entre las más relevantes, se encuentran:
En relación con las entidades del Régimen Tributario Especial, se indica que sí son sujetos pasivos del impuesto al patrimonio, salvo que se encuentren expresamente excluidas por la norma.
En cuanto a las empresas de servicios públicos domiciliarios, el concepto indica que la exclusión del impuesto aplica únicamente cuando se trate de empresas ubicadas en municipios que hayan declarado la calamidad pública y que se encuentren dentro de la zona de afectación de la emergencia. La DIAN precisa que dicha ubicación supone que la empresa tenga en esos municipios su domicilio principal.
Finalmente, el concepto indica expresamente que los contribuyentes con Presencia Económica Significativa (PES) son sujetos pasivos del impuesto al patrimonio, siempre que cumplan las condiciones generales de sujeción y no se encuentren cobijados por una exclusión.
Base gravable
El concepto establece que la base gravable del impuesto al patrimonio corresponde al patrimonio líquido del contribuyente. El patrimonio líquido se calcula como la diferencia entre el patrimonio bruto poseído a la fecha de causación y las deudas vigentes a esa misma fecha.
El concepto precisa los siguientes elementos relevantes:
- Para las personas jurídicas y sociedades de hecho, el patrimonio debe determinarse con base en los valores poseídos al 1 de marzo de 2026.
- Para establecimientos permanentes y sucursales de entidades extranjeras, la base se determina con el patrimonio poseído al 31 de marzo de 2026.
En el caso de sociedades escindidas, la base gravable corresponde a la sumatoria de los patrimonios líquidos de las entidades involucradas dentro del período comprendido entre el 24 de febrero y el 1 de marzo de 2026.
El concepto también define el alcance de los activos que integran el patrimonio. Se consideran activos los recursos controlados por la entidad, resultado de eventos pasados y de los cuales se espera que fluyan beneficios económicos futuros.
No se incluyen en la base gravable: Los activos contingentes; el activo por impuesto diferido y; las operaciones de cobertura y derivados en lo relacionado con ajustes a valor razonable.
Obligación de declarar
El concepto establece que la obligación de declarar el impuesto al patrimonio depende de la configuración del hecho generador. Así, cuando el patrimonio líquido del contribuyente sea inferior a 200.000 UVT, no se configura el hecho generador del impuesto. En consecuencia, no existe obligación de declarar ni pagar el impuesto.
En Godoy estamos preparados para apoyar a nuestros clientes en la revisión y aplicación de este concepto de la DIAN, con un enfoque técnico y estratégico que les permitirá anticipar contingencias y asegurar el cumplimiento adecuado de las obligaciones tributarias. No duden en contactarnos.
Nota para la Revista Semana
En los próximos días el país tendrá la entrada en funcionamiento del nuevo Código Procesal Laboral, el cual fue firmado por el Gobierno Nacional el pasado 2 de abril de 2025 con la sanción de la Ley 2452.
Con el objetivo de conocer las afectaciones que tendrán las empresas del país desde el próximo 4 de abril, SEMANA dialogó con Gustavo Gnecco, socio de Godoy, y Jennifer Molina, gerente del área de Litigios, Godoy, para conocer los pormenores del nuevo código.
SEMANA: ¿Qué es el Nuevo Código Procesal Laboral y de la Seguridad Social?
Gustavo Gnecco: El nuevo Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social representa una de las reformas más profundas a la justicia laboral en Colombia en las últimas décadas.
Esta actualización normativa surge con el propósito de modernizar los procedimientos judiciales, fortalecer la protección de los derechos fundamentales y responder a los desafíos que enfrentan hoy el sistema laboral y el de seguridad social.
El Código incorpora un enfoque garantista, amplía las facultades judiciales y redefine el papel del juez, lo que implica una transformación sustancial en la manera en que las empresas deben gestionar sus procesos y relaciones laborales.
SEMANA: ¿Cuáles son los cambios de este nuevo código que las empresas deben tener en cuenta?
G.G.: Para las empresas, se presentan varias modificaciones que inciden directamente en la administración y gestión de los procesos. Uno de los cambios más relevantes es que el Código adopta un nuevo enfoque de los procesos laborales y de la seguridad social, con un carácter marcadamente garantista de los derechos fundamentales de los trabajadores, las organizaciones sindicales, así como de los afiliados y beneficiarios al Sistema Integral de Seguridad Social.
Así mismo, se refuerza el rol del juez como director del proceso y se elevan a mandatos obligatorios aspectos que ya existían como meras facultades del juez, tales como la inmediación, la posibilidad de proferir fallos extra y ultra petita, la distribución de la carga de la prueba y el decreto de pruebas de oficio.
También se establece una nueva perspectiva de la función judicial, conforme a la cual los jueces deberán aplicar fórmulas de justicia retributiva, compensatoria, restaurativa y terapéutica. Estos aspectos relevados implican una mayor diligencia en la administración y gestión de los juicios laborales por parte de las empresas.
SEMANA: ¿Cuáles son los puntos clave a los que se deben ajustar las empresas antes del 2 de abril?
G.G.: Las empresas deben estar preparadas para afrontar los nuevos procesos especiales laborales como el de fuero, en los que se pretende el reintegro del trabajador, el de protección de derechos sindicales y el proceso monitorio.
Asimismo, resulta necesario ajustar la forma en que actualmente se manejan y gestionan los procesos desde la administración, dado que existirán mayores responsabilidades, particularmente en materia probatoria.
De igual manera, es importante considerar que el término para contestar las demandas ordinarias se reduce en la práctica drásticamente, razón por la cual las empresas deberán estar debidamente preparadas para definir la estrategia de defensa, recaudar las pruebas pertinentes y presentar la contestación de la demanda en un plazo menor al actualmente vigente.
También deberán estar en condiciones de aportar las pruebas que les sean solicitadas de oficio o aquellas que deban presentar como consecuencia de la inversión de la carga de la prueba.
SEMANA: ¿Cuáles son los riesgos que podrían estar subestimando las empresas?
G.G.: No existe suficiente conciencia sobre el impacto que puede tener el nuevo enfoque del Código en las decisiones judiciales, dado que es posible que, al aplicar fórmulas de justicia restaurativa y terapéutica, los jueces emitan condenas que anteriormente carecían de respaldo normativo.
La facultad de decretar medidas cautelares innominadas en los procesos ordinarios y especiales constituye un riesgo al que no se le está prestando la debida atención. Lo mismo ocurre con la distribución de la carga de la prueba, que puede representar mayores responsabilidades probatorias para las empresas, así como con las graves consecuencias derivadas de no aportar los registros que estas se encuentren legalmente obligadas a llevar y que les sean requeridos en el marco de las demandas.
SEMANA: ¿Cuál es el impacto para las empresas?
Jennifer Molina: El impacto que tiene en las empresas es que puede existir un incremento en los niveles de litigiosidad en razón del enfoque garantista de los derechos fundamentales de los trabajadores, las organizaciones sindicales, así como de los afiliados y beneficiarios al sistema integral de seguridad social, la distribución de la carga de la prueba y las exigencias probatorias como registros que se trasladan a los empleadores, lo que podría significar una mayor facilidad en el acceso a la justicia.
Así mismo, se debe prever de manera más estricta las provisiones para cumplimiento de condenas, considerando la ejecución parcial de las sentencias y el efecto devolutivo del recurso de casación.
En temas estrictamente administrativos, el control y manejo del correo de notificaciones resulta de importante relevancia, máxime en procesos como el monitorio que contempla la continuación del trámite con el simple soporte del trámite de notificación y sin derecho a emplazamiento o nombramiento de curador.
SEMANA: ¿Cuáles son los aspectos críticos del nuevo Código y cómo deberían prepararse los equipos jurídicos?
J. M.: Las empresas deben contemplar un litigio preventivo más allá del reactivo; esto implica la identificación de casos susceptibles de ser reclamados judicialmente que les permitan anticiparse en varios aspectos.
La revisión de la probabilidad de éxito o pérdida y si se requiere una negociación previa con el trabajador; la identificación documental de las pruebas que posiblemente se requieran para la atención del proceso, en especial aquella información susceptible de registro que deba ser allegada de forma obligatoria; las provisiones económicas en caso de presentarse una ejecutoria parcial de la sentencia; un correcto manejo del buzón de notificaciones que les permita enterarse de las notificaciones judiciales en forma oportuna sin poner en riesgo los términos judiciales.
Finalmente, consideramos que el nuevo enfoque del Código en las decisiones judiciales puede ser el aspecto de mayor criticidad, ello en razón de las facultades que otorga a los jueces; por ende, será importante que las empresas cuenten con un equipo jurídico, tanto interno como externo, sólido, que les permita establecer estrategias procesales que hagan frente a los desafíos de esta nueva normatividad.
Nota para el medio Asuntos Legales
El régimen especial de pensión de vejez por actividades de alto riesgo es un tema muy controversial, no solo por la discutible vigencia actual, sino también porque adolece de una guía técnica, un componente vital para determinar si corresponden aportes de alto riesgo.
Lo que surgió a la vida jurídica como un mecanismo de protección para las personas que podían ver impactada negativamente su expectativa de vida como consecuencia de sus factores de trabajo, hoy parece más un espacio en el cual a toda costa se desea defender la posibilidad de obtener una pensión anticipada de vejez, sin tener en cuenta razones objetivas.
El Decreto Ley 2090 de 2003 estableció este régimen hasta el 31 de diciembre de 2014, con posibilidad de ampliarlo hasta por 10 años, previo concepto del Consejo Nacional de Riesgos Laborales. Así las cosas, el Decreto 2655 de 2014 extendió la vigencia hasta diciembre de 2024.
Vencido el plazo, no se expidió una ley al respecto, sino que se buscó extender la vigencia del régimen especial mediante otros mecanismos. En esta línea, el Ministerio de Trabajo expidió primero la Resolución 6072 de 2024, y posteriormente el Decreto 1435 de 2025.
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Esto reviste un conflicto legal, pues en los términos del artículo 48 de la Constitución Política, reformado por el Acto Legislativo 01 de 2005, los requisitos y beneficios de las pensiones serán los establecidos en las leyes del Sistema General de Pensiones. Por lo anterior, la vigencia del régimen de pensión de vejez por actividad de alto riesgo no es susceptible de ser prolongada por una resolución o un decreto, ya que no revisten la fuerza de una ley conforme al sistema jurídico colombiano.
No hay regulación técnica y la única que existió fue derogada sin explicación.
La inseguridad jurídica es solo una cara del problema. La otra es el vacío técnico que dejó la derogatoria de la Resolución 3032 de 2022. Esta norma establecía una guía, desde un enfoque de Seguridad y Salud en el Trabajo (SST), para determinar si correspondían los aportes adicionales de 10 puntos al sistema de pensiones y permitía evaluar si había una exposición permanente a sus cancerígenas, radiaciones ionizantes y altas temperaturas.
Un año después de su expedición, la norma fue derogada por el Ministerio de Trabajo, bajo el argumento que la guía técnica regulaba aspectos de higiene industrial no establecidos por el Decreto 1090 de 2003, lo que creó una controversia entre la Resolución y el Decreto, dejando el tema nuevamente en una zona gris.
La ausencia de un componente técnico no es un asunto menor, pues cada caso dependerá de lo que se logre probar y argumentar, siendo esto un tema álgido que requiere un conocimiento especializado.
Además, desde la perspectiva de SST surge la pregunta: ¿qué es más eficiente, tener un régimen de pensión especial anticipada o trabajar desde la prevención en los entornos laborales para tener condiciones de trabajo salubres y seguras?
La OIT en años atrás, ha afirmado que en varios casos se puede observar que los sistemas especiales de pensión pueden perpetuar espacios de trabajo insalubres y contrarios al trabajo decente, siendo recomendable darle la vuelta al tema y priorizar la prevención.
Por lo tanto, se requiere que en Colombia se regule de manera adecuada, es decir mediante ley, la vigencia de este régimen especial y establezca una guía técnica que permita determinar exposición, permanencia y controles, para que este tema deje de estar sujeto a soluciones diferentes bajo supuestos de hecho similares.
Esta regulación busca equilibrar los derechos y obligaciones de empleadores y trabajadores bajo criterios objetivos y de equidad, a la vez de promocionar condiciones de trabajo seguras e idóneas en el país.
Recientemente, el Gobierno Nacional expidió el Decreto 216 de 2026, mediante el cual modificó parcialmente el Decreto 2147 de 2016 y reglamentó las condiciones y requisitos para la declaratoria de existencia de las Zonas Francas Permanentes y Especiales para el desarrollo de infraestructuras y actividades ferroviarias.
Dentro de los temas más importantes podemos mencionar que:
Esta regulación tiene como objeto reducir los costos del transporte mediante el menor valor de tonelada transportada, el mayor volumen de carga y la inexistencia de peajes; así como contribuir al descongestionamiento de las carreteras, la reducción de emisiones y, en general, facilitar las operaciones de comercio exterior y el mejoramiento de la competitividad logística del país.
Tipos de usuarios
Los usuarios que podrán declararse dentro de este tipo de zonas francas, tanto permanentes como especiales, serán principalmente los promotores de actividades ferroviarias, los operadores de servicios de transporte ferroviario y los desarrolladores de la infraestructura y actividad ferroviaria.
Estos operadores y promotores deberán contar, según el caso, con los contratos de concesión, asociaciones público-privadas (APP), contratos de administración o contratos de obra que los habiliten para adelantar los procesos de declaratoria y/o calificación ante el Ministerio de Comercio, Industria y Turismo.
El promotor podrá solicitar la declaratoria sobre toda el área ferroviaria del respectivo contrato, permiso o licencia, y ser reconocido como único usuario industrial de servicios de la zona franca. La declaratoria tendrá la misma vigencia que el contrato o permiso.
Requisitos de inversión y empleo
Dentro de los tres años siguientes a la declaratoria de existencia, los promotores con contratos de asociación, APP o contratos de obra deberán cumplir con los siguientes requisitos:
- Nueva inversión por 3.012.540 UVT equivalentes a 157.778 millones más 10 empleos directos y 25 empleos vinculados.
- Los usuarios promotores que cuenten con permios para el desarrollo de infraestructuras ferroviarias deberán realizar una inversión por 956.150 UVT equivalentes a 50.077 millones más 10 empleos directos y al menos 25 empleos vinculados.
Operaciones de interconexión
Una característica muy especial de este nuevo régimen franco es que los usuarios industriales de estas zonas francas ferroviarias pueden realizar operaciones de interconexión a través de la red férrea, movilizando su material rodante incluso por fuera del área ferroviaria declarada como zona franca.
Restricciones para transporte de pasajeros
Los promotores de actividades ferroviarias que presten servicios de transporte de pasajeros y que ya se encuentren desarrollando sus actividades, solo podrán solicitar la declaratoria de zona franca permanente especial para inversiones relacionadas con:
- Modernización del sistema ferroviario
- Transición energética
- Ascenso tecnológico del sistema ferroviario
Beneficios fiscales aplicables
Uno de los principales atractivos de ser calificados y/o declarado como ZFP o ZFPE, como prestadores de servicios de logística bajo el artículo 3 de la Ley 1004 de 2005, es que los ingresos en su totalidad estarán sujetos a la tasa preferencial del 20% en impuesto sobre la renta.
Adicionalmente, los usuarios cuentan con los beneficios aplicables en materia de tributos aduaneros (exención o diferimiento, según corresponda a bienes permanezcan en las ZF), así como la exención de IVA para las ventas desde el resto del territorio aduanero nacional (TAN) hacía la zona franca.
Este nuevo régimen representa un esfuerzo significativo del Gobierno Nacional para reactivar la infraestructura ferroviaria en Colombia y promover el desarrollo del transporte intermodal. En caso de requerir mayor información o asesoría especializada, puede contactarnos en: [email protected] y [email protected]
En muchos grupos empresariales de la región, el crecimiento se da de manera natural. Una compañía exitosa impulsa la creación de otra; se desarrollan vehículos para proyectos específicos, se incorporan socios estratégicos o se abren operaciones en distintos países. También existen razones fiscales, patrimoniales o de gestión del riesgo que llevan a conformar holdings. Con el tiempo, lo que comenzó como una sola empresa se transforma en un grupo con múltiples sociedades, accionistas diversos y operaciones cada vez más complejas.
En la práctica, el grupo suele funcionar como una sola organización. Sin embargo, desde el punto de vista jurídico, cada sociedad sigue siendo independiente, con órganos de decisión y responsabilidades propias. Esa diferencia rara vez genera dificultades en las primeras etapas, cuando las decisiones se concentran en los socios fundadores o en el equipo directivo. Pero, a medida que el grupo crece, las decisiones empiezan a involucrar varias compañías, distintos niveles de propiedad y, en ocasiones, diferentes jurisdicciones. Es entonces cuando surge una pregunta que no siempre tiene una respuesta clara: ¿dónde se toman realmente las decisiones estratégicas del grupo?
Imaginemos el caso de un empresario que recibe la propuesta de un inversionista internacional para adquirir una participación en su grupo empresarial. La operación parece atractiva, pero al momento de estructurarla aparecen obstáculos: no está claro qué sociedad debe firmar el contrato principal; los órganos de administración de las distintas compañías tienen deberes que no siempre coinciden con los intereses del grupo, y los potenciales socios muestran reservas al no entender cómo se toman las decisiones. Lo que parecía un trámite formal termina convirtiéndose en un factor de riesgo que retrasa la inversión y pone en duda la credibilidad del grupo.
Situaciones como esta son más comunes de lo que se piensa. Una adquisición puede demorarse porque la estructura societaria no permite ejecutarla con eficiencia. Un socio estratégico puede desistir al percibir falta de claridad en la gobernanza. Incluso los administradores pueden enfrentarse a tensiones entre sus deberes frente a una compañía específica y las decisiones que exige el conjunto del grupo. En todos estos casos, la ausencia de un marco jurídico claro afecta directamente la velocidad y la seguridad con la que se aprovechan nuevas oportunidades de negocio.
El gobierno corporativo en grupos empresariales busca precisamente anticipar y ordenar estas situaciones. No se trata de generar más trámites o documentos, sino de diseñar una arquitectura jurídica que refleje cómo opera realmente el grupo y que permita tomar decisiones estratégicas con claridad, seguridad y eficiencia. Esto implica revisar la estructura societaria, definir dónde se concentra la estrategia del grupo, establecer reglas claras entre accionistas y asegurar que los órganos de administración actúen de manera coordinada, sin generar conflictos innecesarios.
Estas necesidades suelen hacerse visibles en momentos de transformación: la entrada de un inversionista, la reorganización de varias compañías, la expansión a nuevos mercados o la preparación de una venta parcial del negocio. En esas etapas suele evidenciarse que la estructura jurídica existente no siempre está preparada para acompañar el crecimiento. Acompañar ese proceso de expansión exige orden y planeación. Revisar la organización del grupo, la forma en la que se toman sus decisiones y si su arquitectura jurídica acompaña realmente la estrategia del negocio se ha convertido en una tarea clave para las compañías que buscan crecer con seguridad. Al final, una estructura jurídica bien diseñada no es solo una formalidad, sino la base que permite que el crecimiento sea sostenible en el tiempo.
Cada inicio de año, el aumento del salario mínimo despierta opiniones encontradas: mientras los trabajadores celebran un incremento en sus ingresos, miles de micro y pequeñas empresas enfrentan el reto de sostener los costos de nómina sin poner en riesgo la estabilidad de sus equipos. En este contexto, la Alcaldía de Bogotá lanzó el programa «Salvavidas al Empleo», una iniciativa diseñada para amortiguar ese impacto y proteger los puestos de trabajo formales en las micro y pequeñas empresas de la ciudad.
La estrategia consiste en un incentivo económico temporal dirigido a micro y pequeñas empresas de la ciudad con trabajadores que devenguen un salario mínimo. Su objetivo es claro: evitar despidos, reducir el riesgo de informalidad y brindar un margen de adaptación frente al incremento salarial.
El programa funciona mediante un apoyo directo a la nómina. Por cada trabajador formal que gane el salario mínimo, las empresas pueden recibir un incentivo único de $800.000 para mujeres, personas trans y no binarias, o de $700.000 para hombres. Además, incorpora un componente de equidad laboral, al otorgar un mayor beneficio a empleos ocupados por mujeres y poblaciones diversas, grupos que históricamente han enfrentado mayores brechas en el mercado laboral.
Está dirigido exclusivamente a micro y pequeñas empresas legalmente constituidas y con operación en Bogotá, pertenecientes a sectores como comercio, manufactura, construcción, transporte, alojamiento y servicios personales. Para acceder, las empresas deben tener trabajadores formales que devenguen el salario mínimo y cumplir con los aportes a seguridad social.
Esta iniciativa también establece límites para focalizar los recursos: las microempresas pueden recibir el incentivo hasta por cinco trabajadores y las pequeñas hasta por diez. Con ello se busca beneficiar a distintos negocios locales y proteger alrededor de 10.000 empleos formales en la ciudad.
Más allá del apoyo económico, el programa refleja una discusión más amplia sobre la sostenibilidad del empleo formal en economías urbanas como la de Bogotá. Cuando aumentan los costos laborales, el desafío no solo consiste en mejorar los ingresos de los trabajadores, sino también en garantizar que las empresas tengan la capacidad de mantener esos empleos en el tiempo.
Iniciativas como «Salvavidas al Empleo» evidencian una apuesta por políticas públicas que buscan equilibrar dos objetivos fundamentales: proteger el ingreso de los trabajadores y preservar la viabilidad de las empresas que generan empleo. El verdadero impacto de la estrategia dependerá de su alcance y de su capacidad para evitar que los mayores costos laborales se traduzcan en despidos o informalidad.
El plazo para inscribir micro o pequeña empresa en el programa finalizó el 27 de febrero de 2026. Sin embargo, se espera que el éxito de esta iniciativa ayude a los empleadores a reforzar sus equipos de trabajo, proteger los empleos formales y promover la sostenibilidad del negocio, sirviendo como ejemplo de políticas públicas efectivas para equilibrar salario y empleo en la ciudad. Quienes deseen más información o futuras convocatorias pueden consultar la página oficial del programa: https://bogota.gov.co/2026/salvavidas/ o acercarse a las oficinas de la Secretaría de Desarrollo Económico de Bogotá.
A partir del 26 de junio de 2026, las empresas con 100 o más trabajadores deberán contratar o mantener vinculados a trabajadores con discapacidad certificada. La cantidad de trabajadores con discapacidad que deberá vincular cada empresa dependerá directamente del tamaño de su planta de personal, como se muestra a continuación:
| Planta de personal | Trabajadores con discapacidad a contratar |
|---|---|
| Menos de 100 | 0* |
| 100 | 2 |
| 100 a 500 | 10 |
| Más de 501 | 10 iniciales, más 1 trabajador adicional por cada 100 adicionales a los primeros 500 trabajadores. |
*Para este grupo de empresas es voluntario la vinculación de personal con discapacidad.
El cumplimiento de esta obligación conlleva a la implementación de políticas de inclusión laboral relacionadas con la discapacidad. Se trata de un cambio relevante que parte del compromiso de la organización, continua con la transformación de la cultura organizacional y ajustes en los procesos de vinculación de personal, y culmina con la contratación y ejecución de adecuaciones en las instalaciones o metodologías de trabajo.
En este sentido, lo primero es definir qué se entiende por persona con discapacidad y cuáles son los diferentes tipos que existen. Así las cosas, una persona con discapacitada es aquella que tiene una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a largo plazo que, al interactuar con barreras en un entorno laboral, puede impedir su participación plena en condiciones de igualdad con los demás.
En ese contexto, la discapacidad se da en la interacción diaria y no por sí misma por la condición de salud. De igual forma, vale la pena dejar de presente que la discapacidad es un concepto diferente al de pérdida de capacidad laboral, concepto legal que puede o no habilitar a una persona para obtener prestaciones económicas del Sistema General de Seguridad Social.
Dentro de los tipos de discapacidad tenemos los siguientes:
- Física: implica menor movilidad; por ejemplo, una persona en silla de ruedas.
- Intelectual: hace referencia a la capacidad de razonamiento, solución de problemas o pensamiento. Entre estas se encuentran condiciones como el síndrome de Down o el autismo.
- Mental o psicosocial: se refiere a la afectación moderada o severa del funcionamiento personal, laboral, social o familiar. Entre estas pueden encontrarse trastornos como la esquizofrenia, la bipolaridad y entre otros.
- Sensorial: hace referencia a la discapacidad visual o auditiva.
- Múltiple: se refiere a la combinación de dos o más tipos de discapacidad. Entre estas puede estar la sordomudez.
Para cumplir con la norma, el personal debe contar con un certificado de discapacidad expedido por la Secretaría de Salud del lugar donde reside el trabajador. El trámite para la obtención de este es gratuito, personal y voluntario.
Los documentos necesarios para iniciar la solicitud son: historia clínica actualizada en la cual se relacione algún diagnóstico de discapacidad, los exámenes o documentos complementarios, y la carta de la EPS a la cual se encuentre afiliado el solicitante, que respalde la solicitud.
Si la información radicada por el solicitante se encuentra completa, el caso será remitido a la IPS habilitada para realizar la valoración médica. En esta valoración se determinará si hay lugar o no a la certificación. En caso de que el solicitante se encuentre inconforme con la decisión, puede tener una segunda valoración, la cual se realizará por una IPS distinta. Este trámite tiene una duración máxima de 17 días hábiles, los cuales se contabilizan desde el momento que se determine si procede o no a la emisión del certificado de discapacidad.
Una vez seleccionado el personal, la empresa deberá realizar los ajustes razonables necesarios en sus instalaciones para eliminar barreras de acceso, garantizar una correcta inducción y seguimiento del caso para así determinar si existen oportunidades de mejora en el proceso de inclusión.
Un aspecto fundamental es que la relación laboral con personas con discapacidad es exactamente igual a la de cualquier otro empleado. El trabajador con discapacidad tiene las mismas obligaciones y derechos, y puede ser sujeto de medidas disciplinarias o terminación de contrato conforme a la ley, analizando siempre cada caso particular desde la órbita legal.
Por último, se advierte que la contratación de personal con discapacidad conlleva beneficio para ambas partes, entre los cuales se destacan los siguientes:
| Beneficios para el empleador | Beneficios para los trabajadores |
|---|---|
Preferencia en igualdad de condiciones en procesos de licitación, adjudicación y celebración de contratos públicos y privados, si al menos el 10% de sus empleados son personas con discapacidad certificadas. | Desarrollo profesional. Relacionamiento en una comunidad diversa. Fuerza laboral comprometida. Impacto positivo en la imagen corporativa. Desarrollo de la innovación. |
Preferencia en igualdad de condiciones en procesos de licitación, adjudicación y celebración de contratos públicos y privados, si al menos el 10% de sus empleados son personas con discapacidad certificadas. | |
Prelación en el otorgamiento de créditos o subvenciones del Estado. | |
Beneficios arancelarios en la importación de maquinaria y equipos destinados al trabajo de personas con discapacidad. | |
Deducción en el impuesto sobre la renta del 200% del valor de los salarios y prestaciones sociales pagados durante el año a trabajadores con más del 25% de pérdida de capacidad laboral. | |
Disminución del 50% en la cuota de aprendices SENA que la empresa debe vincular, si los aprendices contratados tienen discapacidad con pérdida de capacidad laboral superior al 25%. | |
Descuento en el impuesto sobre la renta y complemento de los aportes parafiscales y otras contribuciones de nómina. Aporte estatal del 35% de 1 SMLV por la vinculación formal de cada persona con discapacidad. |
*Estos beneficios deben ser revisados en particular, ya que algunos no son aplicables de manera simultánea.
La inclusión laboral de personas con discapacidad representa una oportunidad para que las empresas colombianas se transformen, cumplan con la ley y, al mismo tiempo, obtengan beneficios concretos. El primer paso es informarse, prepararse con tiempo y, sobre todo, cambiar la perspectiva: la diversidad no es una carga, es una fortaleza que puede impulsar a cualquier organización hacia un futuro más competitivo y humano.
Si desea saber cómo dar cumplimiento a esta reglamentación, puede consultar conjuntamente a su abogado fidelizador y al equipo de SST de Godoy.