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Mediante sentencia SL2375-2025, la Corte Suprema resolvió recursos de anulación presentados por una empresa y su sindicato contra un laudo arbitral sobre su conflicto colectivo.

Uno de los puntos de discusión fue el permiso remunerado por la muerte de una mascota, solicitado por el sindicato como parte del reconocimiento de la familia multiespecie (tres días).

La empresa alegó que el Tribunal se extralimitó al conceder el beneficio por un día, pues permitió registrar “cualquier” mascota domesticable para obtener un día de permiso, incluso especies prohibidas por la Ley 1801 de 2016, creando una medida contraria al ordenamiento jurídico.

La Corte señaló que su competencia es limitada (art. 143 del CPTSS): solo verifica si el laudo fue regular, es decir, si el Tribunal no se extralimitó, no afectó derechos constitucionales, convencionales o legales, ni vulneró el principio de equidad. Además, reiteró que los tribunales de arbitramento pueden otorgar beneficios extralegales, como permisos, dentro de sus competencias según la jurisprudencia.

La Corte concluyó que otorgar un día de permiso por la muerte de una mascota no excede la competencia arbitral, pues es similar a los permisos de luto del Código Sustantivo del Trabajo y a otros ya reconocidos.

Asimismo, consideró válido ampliar beneficios que favorezcan el equilibrio laboral y personal, siempre que sean razonables y no impongan cargas desproporcionadas. En este caso, el permiso responde a una situación emocional relevante y exige el registro previo de la mascota como control.

Adicionalmente, la Corte indicó que la noción de “mascota doméstica” adoptada por los árbitros se orienta a especies que viven bajo dependencia humana y forman parte de la convivencia del hogar, excluyendo animales salvajes, fauna silvestre, especies prohibidas o invasoras.

Es importante señalar que la Corte Constitucional, en sentencia C-468-2024, ha reconocido a los animales domésticos como animales que “generan relaciones emocionales y de mutuo apoyo con los seres humanos, sobre los que no media interés exclusivo de aprovechamiento económico y que dependen de los seres humanos para su alimentación y cuidado. (…)”

Ahora bien, es importante tener en cuenta que la sentencia de la Corte Suprema de Justicia objeto de estudio, tiene efectos inter-partes, es decir, únicamente vincula y es de obligatorio cumplimiento para las partes del conflicto colectivo: la empresa y el sindicato.

Sin embargo, esta decisión consolida un precedente favorable para que otros sindicatos soliciten este tipo de beneficio en futuros pliegos de peticiones, teniendo en cuenta varios de los siguientes criterios relevantes:

a. Competencia arbitral confirmada:  Los Tribunales de Arbitramento pueden otorgar beneficios extralegales, como permisos remunerados, incluido el de muerte de mascota. Sus árbitros cumplen una función “jurisgénica”, es decir, pueden crear y complementar derechos más allá de la ley.

b. Extensión del permiso de luto: La Corte validó que el permiso por muerte de mascota amplía el beneficio existente en el numeral 10 del artículo 57 del CST (permiso por luto), permitiendo que se extienda a otros miembros del núcleo familiar, incluyendo a una mascota debidamente registrada.

c. Vínculo con calidad de vida laboral: Este tipo de reconocimientos hace parte de las reivindicaciones que tienden a mejorar la calidad de vida de los trabajadores, tiene relación directa con las condiciones de trabajo y puede ser integrado válidamente al conflicto colectivo. 

d. Fundamentos constitucionales que podrían aplicarse en sede de tutela: La sentencia incorpora desarrollos jurisprudenciales de la Corte Constitucional que podrían ser invocados por trabajadores no sindicalizados en sede de tutela:

El 22 de diciembre de 2025, el Presidente de la República declaró el estado de emergencia económica y social mediante el Decreto 1390 de 2025. Con base en esta declaratoria, el Gobierno expidió los Decretos 1474 de 2025 y 044 de 2026, mediante los cuales modificó tributos ya existentes, entre ellos los impuestos al patrimonio y al consumo de licores, cigarrillos y tabaco, y creó nuevos tributos, como una contribución especial y una contraprestación tributaria en energía a cargo de algunas empresas generadoras de energía.

El 29 de enero de 2026, la Corte Constitucional expidió el Auto 082 de 2026, mediante el cual suspendió provisionalmente los efectos del Decreto 1390 de 2025, declarativo del estado de emergencia económica y social en todo el territorio nacional. Hoy se publicó el texto completo del auto, en el que la Corte expone las razones que fundamentan esta decisión. 

También puede leer: Nueva Emergencia Económica: nuevo impuesto al patrimonio y aportes sectoriales impactan liquidez y competitividad empresarial

La Corte admite la suspensión provisional de decretos de emergencia

La Corte concluyó que sí era procedente suspender provisionalmente el decreto que declaró la emergencia, con fundamento en cuatro consideraciones principales:

Riesgos fiscales y tributarios que justifican la medida

Uno de los elementos centrales del análisis de la Corte se refiere a los posibles efectos económicos y tributarios irreversibles derivados de la aplicación de medidas adoptadas en el marco del estado de excepción.

La Corte advirtió que permitir la aplicación de normas expedidas con base en una declaratoria cuya constitucionalidad suscita serias dudas podría producir efectos económicos difíciles o imposibles de revertir, incluso si posteriormente dichas normas fueran declaradas inconstitucionales.

En particular, la decisión destaca el caso de los tributos indirectos, en los que la carga económica suele recaer sobre el consumidor final. Al respecto, la Corte reconoce que si un impuesto indirecto fuera recaudado con fundamento en un decreto posteriormente declarado inexequible, la devolución efectiva de esos recursos sería prácticamente imposible, ya que no sería viable identificar a cada consumidor que soportó el impuesto. 

Lo que sigue en el proceso constitucional

La suspensión provisional no constituye una decisión definitiva sobre la constitucionalidad del Decreto 1390 de 2025. La Corte deberá continuar con el proceso de revisión y adoptar posteriormente una decisión de fondo sobre la validez de la declaratoria de emergencia y de los decretos legislativos expedidos en su desarrollo.

En Godoy seguiremos monitoreando el desarrollo de este proceso y las decisiones que adopte la Corte Constitucional, dada su relevancia para el entorno económico y tributario del país.

El Gobierno Nacional expidió el Decreto 0240 de 2026, mediante el cual adoptó nuevas medidas tributarias adicionales para financiar los gastos derivados del estado de Emergencia Económica, Social y Ecológica declarado por el Decreto 150 de 2026.

De acuerdo con el Gobierno Nacional, estas medidas son necesarias para atender las afectaciones derivadas de la crisis climática, ya que el Presupuesto General de la Nación para 2026 resulta insuficiente para abordar la emergencia. Esta situación se agrava por el déficit fiscal, el aumento del gasto público inflexible y la falta de aprobación de leyes de financiamiento en el Congreso.

Principales medidas tributarias adoptadas:

1. Nuevo impuesto al consumo sobre apuestas en línea

Se crea un impuesto nacional al consumo del 16% sobre los juegos de suerte y azar operados exclusivamente por internet. El tributo grava el ingreso bruto del juego (Gross Gaming Revenue), equivalente al total de apuestas menos los premios pagados.

2. Impuesto de normalización tributaria (19%)

Se establece un impuesto de normalización tributaria temporal del 19% sobre:

La medida busca ampliar la base gravable real, mejorar la transparencia fiscal y generar recaudo inmediato para financiar la atención de la emergencia.

3. Ajustes al impuesto al patrimonio creado durante la emergencia

El decreto introduce modificaciones al impuesto al patrimonio creado previamente durante el estado de emergencia, entre ellas:

4. Alivios tributarios y reducción de sanciones

El decreto establece mecanismos transitorios de alivio tributario, entre ellos:

En Godoy, nuestro equipo de Derecho y Soluciones Tributarias Integrales está preparado para acompañar a nuestros clientes en el análisis estratégico de estas medidas, así como  en la estructuración de estrategias de cumplimiento y planeación tributaria.

Nota para el medio Asuntos Legales

Se trata de Daniel Contreras, Gloria Ávila, Laura Buriticá y Nicolás Godoy, con los cuales consolidan un equipo de 11 socios en esta área

Godoy anunció el nombramiento de Daniel Contreras, Gloria Ávila, Laura Buriticá y Nicolás Godoy como nuevos socios de la práctica de Derecho Laboral. Con estos nombramientos, la firma consolida un equipo de 11 socios en esta área que considera estratégica.

Andrés Godoy, CEO de Godoy, señaló que “estos nombramientos reflejan nuestra apuesta por el desarrollo del talento interno y por una práctica laboral cada vez más robusta y estratégica para las organizaciones en un entorno regulatorio dinámico”.

Desde la firma mencionaron que Contreras es abogado y especialista en Derecho Laboral y Relaciones Industriales, y magíster en Tutela y Justicia de los Derechos. Además, cuenta con más de 12 años de experiencia, ha desarrollado su práctica en litigio laboral, consultoría preventiva y gestión de asuntos laborales complejos en el sector público y privado.

Ávila es abogada y especialista en Derecho Laboral y Relaciones Industriales. Asimismo, cuenta con más de 15 años de experiencia en asesoría laboral, auditorías y procesos ante la Ugpp, acompañando compañías de sectores como energía, retail y tecnología. También ha sido reconocida por Lacca como abogada recomendada y actualmente integra el Consejo Directivo del Colegio de Abogados del Trabajo.

Mientras que Buriticá es abogada y especialista en Ciencias Políticas, Económicas y Sociales, y cuenta con un MBA. Además, tiene más de 15 años de trayectoria en asesoría estratégica, derecho colectivo y capacitación empresarial, con participación activa en espacios académicos y gremiales.

Godoy, por su parte, es abogado y magíster en Derecho Laboral y especialista en Derecho Tributario. Cuenta con más de 12 años de experiencia en consultoría estratégica y litigio laboral y administrativo para empresas nacionales e internacionales.

Desde la firma indicaron que con estos nombramientos, reafirman su liderazgo en la práctica laboral en Colombia, fortaleciendo un equipo preparado para abordar los desafíos empresariales mediante soluciones integrales y de alto impacto.

Panorama Global – Brasil

Ante un escenario de polarización, lo que protege a la empresa no es «prohibir la política», sino tener reglas claras, liderazgo capacitado y respuestas rápidas ante los abusos. 

En octubre de este año, Brasil vuelve a las urnas para elegir al presidente de la República, gobernadores y representantes legislativos. En años como este —y en un contexto en el que la política se ha vuelto más polarizada— el ambiente corporativo tiende a sentir el impacto: las conversaciones «se calientan», se forman grupos, y la línea entre opinión y presión puede volverse peligrosa. 

El camino más eficiente para atravesar este período no es «prohibir la política», sino reforzar la integridad y la seguridad con medidas prácticas: reglas claras en el Código de Conducta, liderazgo capacitado para no transformar opiniones en reglas jerárquicas, canales internos preparados para recibir denuncias con equipo de compliance para investigarlas, y una comunicación objetiva sobre lo que es aceptable. 

¿Qué es el acoso electoral?

La Justicia Electoral tiene una definición bastante objetiva: el acoso electoral involucra prácticas de coacción, intimidación, amenaza, humillación o vergüenza asociadas al proceso electoral, con el objetivo de influir o manipular el voto o presionar a los empleados para influir en su apoyo, orientación o manifestación política en el trabajo (o en otras situaciones profesionales). La razón por la que esto adquiere contornos más graves dentro de las empresas es simple: existe jerarquía, subordinación, dependencia económica y miedo a represalias. 

En casos de acoso, suele pesar más el impacto vivido por quien recibió el mensaje que la «intención» de quien habló. Por esto, hasta «bromas», conversaciones de pasillo o comentarios en el almuerzo pueden convertirse en un problema. 

Antecedentes: las elecciones de 2022

El historial de las últimas elecciones nacionales explica por qué el asunto es fuerte candidato a volver al tope de la agenda de compliance. En el ciclo electoral de 2022, el Ministerio Público del Trabajo registró 2,838 denuncias, involucrando a 2,137 empresas o personas investigadas por acoso electoral. Además de investigaciones, hubo recomendaciones, TACs (Términos de Ajuste de Conducta) y acciones civiles públicas presentadas, una señal de que el tema no se queda solo en la esfera «de Recursos Humanos» cuando escala. 

¿Qué caracteriza el acoso electoral en el ambiente corporativo?

En la práctica, lo que tiende a caracterizar el acoso electoral en el ambiente corporativo no es la existencia de opinión política, sino el uso de poder, canal corporativo o presión social para imponer una posición. Esto aparece en una serie de situaciones: 

En situaciones extremas, vale recordar que coaccionar a alguien a votar o dejar de votar, mediante violencia o grave amenaza, es también un delito electoral. 

¿Qué NO es acoso electoral?

No toda conversación política se convierte en acoso. Lo que diferencia el debate del abuso, en general, es la presencia de subordinación jerárquica, insistencia, vergüenza o represalias. La empresa puede (y debe) orientar a su equipo para que los temas políticos no sean llevados a canales corporativos y que la convivencia sea respetuosa, además de hacer comunicados institucionales neutros y reforzar reglas de civilidad. Tratar la coyuntura y escenarios de negocio de forma técnica tampoco es problema. 

¿Qué deben hacer las empresas para atravesar 2026 con seguridad?

Primero, dejar el tema explícito en el Código de Conducta y en las comunicaciones internas: el período electoral exige un estándar reforzado de respeto. 

Segundo, invertir en capacitación del liderazgo, porque el riesgo suele nacer de arriba: los gestores necesitan entender que su posición amplifica cualquier declaración y que, en el acoso, el efecto suele ser determinante para la gravedad. 

Tercero, organizar reglas de ambiente y recursos: la empresa puede vedar vestimenta y objetos de campaña en el lugar y en ambientes virtuales de trabajo y, sobre todo, prohibir el uso de bienes corporativos para manifestación electoral, como calcomanías en autos de la empresa, sellos de propaganda en laptops corporativos, intercambio de mensajes en correo institucional y publicaciones políticas en redes sociales cuando estén relacionadas con el trabajo. La misma regla vale para contactos realizados con clientes y socios comerciales del empleador: la neutralidad partidaria es el mejor camino para evitar riesgos jurídicos.

Cuarto, mantener canales de denuncia funcionando y profesionales capacitados para su investigación consistente. Los canales necesitan existir, ser conocidos por los empleados y ser tomados en serio; la denuncia necesita ser clasificada, investigada y registrada con inmediatez, incluyendo eventuales sanciones, que deben ser proporcionales a las conductas comprobadamente practicadas. 

Redes sociales: un punto medio realista

Las redes sociales exigen un equilibrio realista. La empresa no gobierna la cuenta personal del empleado, pero puede actuar cuando haya vínculo directo con el trabajo: uso del nombre/marca; identificación como empleado para dar autoridad al contenido; ataque a colegas/clientes/socios comerciales; apología a la violencia o conductas que violen reglas internas y comprometan el ambiente laboral. En contextos donde el empleado usa redes personales para prospectar clientes o vender productos, una orientación práctica que reduce conflictos es separar el perfil profesional del personal.

Información elaborada por Marília Minicucci socia, Chiode Minicucci

Panorama Global – Costa Rica

Todo patrono tiene la potes­tad de des­pe­dir a cual­quier per­sona tra­ba­ja­dora con base en su pro­pia volun­tad, pues así lo dis­pone el inciso d) del artí­culo 85 del Código de Tra­bajo. No obs­tante, esta potes­tad tiene lími­tes, entre los que cabe des­ta­car la impo­si­bi­li­dad de usar este poder para dis­cri­mi­nar a la per­sona tra­ba­ja­dora, o bien, apli­carlo a aque­llos que, por una con­di­ción espe­cial, cuen­tan con lo que se ha lla­mado un fuero de pro­tec­ción.

Entre los casos más comu­nes de fue­ros de pro­tec­ción pode­mos des­ta­car el de la tra­ba­ja­dora emba­ra­zada o en licen­cia de mater­ni­dad; la tra­ba­ja­dora en lac­tan­cia; el líder sin­di­cal; la per­sona que inter­pone una denun­cia por hos­ti­ga­miento sexual; el tra­ba­ja­dor en licen­cia de pater­ni­dad y per­so­nas en dis­frute de una licen­cia por adop­ción, entre otros.

La regla es muy sen­ci­lla y clara: si la per­sona tra­ba­ja­dora tiene un fuero de pro­tec­ción, el patrono solo puede des­pe­dirla si existe una cau­sal de des­pido sin res­pon­sa­bi­li­dad patro­nal y, para poder eje­cu­tarlo, debe obte­ner la auto­ri­za­ción del Minis­te­rio de Tra­bajo.

Ahora bien, actual­mente es común que las empre­sas enfren­ten pro­ce­sos de reor­ga­ni­za­ción en los que algu­nas pla­zas desa­pa­re­cen ya sea por­que son absor­bi­das por ope­ra­cio­nes en otros paí­ses, por­que el per­fil del puesto cam­bia y la per­sona tra­ba­ja­dora que ocupa dicho puesto ya no cum­ple con el nuevo per­fil, o bien, por­que se nece­sita redu­cir la can­ti­dad de per­so­nas tra­ba­ja­do­ras por­que nue­vas tec­no­lo­gías per­mi­ten eje­cu­tar la labor con menos fuerza labo­ral. Asi­mismo, existe la posi­bi­li­dad de que la empresa deje de ope­rar del todo y ya no nece­site de sus tra­ba­ja­do­res.

Como ya diji­mos, los fue­ros de pro­tec­ción se rigen por una regla sen­ci­lla y clara, que no con­tem­pla, de nin­guna forma, la posi­bi­li­dad del patrono de ter­mi­nar el con­trato de tra­bajo, con res­pon­sa­bi­li­dad patro­nal, de las per­so­nas afec­ta­das por una reor­ga­ni­za­ción o cie­rre de empresa.

Los fue­ros de pro­tec­ción exis­ten con la fina­li­dad de que un patrono no con­si­dere, para efec­tos de un des­pido, una con­di­ción espe­cial de la per­sona tra­ba­ja­dora, es decir, lo que busca es que la per­sona tra­ba­ja­dora no se vea afec­tada por una con­di­ción espe­cial y que usual­mente es tem­po­ral.

Se podría decir enton­ces que un des­pido con res­pon­sa­bi­li­dad, incluso con el pago de todas las indem­ni­za­cio­nes y dere­chos labo­ra­les, en los casos arriba indi­ca­dos, no resulta dis­cri­mi­na­to­rio, pues no se motiva en la con­di­ción de la per­sona tra­ba­ja­dora, sino en una razón obje­tiva de nego­cio.

Pese a ello, tanto el Minis­te­rio de Tra­bajo como la Sala Segunda, en dife­ren­tes cri­te­rios, no han que­rido dis­mi­nuir la pro­tec­ción de las per­so­nas afo­ra­das y dejan claro que la única opción pre­vista es el des­pido sin res­pon­sa­bi­li­dad patro­nal, por comi­sión de falta grave.

El pro­pio Minis­te­rio ha reco­no­cido que no tiene la potes­tad para auto­ri­zar un des­pido cuando no existe una falta grave de por medio y la salida se deba a un cie­rre de empresa o una rees­truc­tu­ra­ción.

Al no ser el des­pido con res­pon­sa­bi­li­dad el camino seguro que se puede tomar cuando se requie­ren eje­cu­tar ter­mi­na­cio­nes de con­trato, en las cir­cuns­tan­cias antes des­cri­tas, pues lo que queda es bus­car la ter­mi­na­ción por mutuo acuerdo, lo cual no siem­pre es sen­ci­llo, pues cla­ra­mente se requiere que la per­sona tra­ba­ja­dora acepte los tér­mi­nos del acuerdo y los mon­tos indem­ni­za­to­rios que se inclu­yan en este.

Si ana­li­za­mos los dos casos más comu­nes, a saber, la ter­mi­na­ción de la tra­ba­ja­dora emba­ra­zada o en licen­cia de emba­razo y la tra­ba­ja­dora en lac­tan­cia, lo pri­mero que debe­mos enten­der es que para el pri­mer caso, el artí­culo 94 bis del Código de Tra­bajo esta­blece que, en caso de una ter­mi­na­ción, se debe pagar el equi­va­lente a los sub­si­dios de pre y pos­parto y todos los meses de sala­rio que hubiera reci­bido la tra­ba­ja­dora hasta el octavo mes de ges­ta­ción, ade­más de las indem­ni­za­cio­nes pro­pias de la ter­mi­na­ción de la rela­ción labo­ral (prea­viso y cesan­tía) y los dere­chos adqui­ri­dos de vaca­cio­nes y agui­naldo.

Por su parte, en el caso de la tra­ba­ja­dora en lac­tan­cia, debe­mos con­si­de­rar que la ley ya no esta­blece un pará­me­tro de indem­ni­za­ción, pues la men­ción que hacía el Código de Tra­bajo a los 10 días de indem­ni­za­ción fue eli­mi­nada en el año 2022.

De este modo, ahora queda abierto el monto a pagar por indem­ni­za­ción y esto ha demos­trado ser un reto, pues al no exis­tir un plazo espe­cí­fico para que la tra­ba­ja­dora dis­frute de la licen­cia por lac­tan­cia, algu­nas tra­ba­ja­do­ras soli­ci­tan mon­tos muy altos para acep­tar la ter­mi­na­ción por mutuo acuerdo.

Cual­quiera de los pro­ce­sos de nego­cia­ción con las per­so­nas tra­ba­ja­do­ras afo­ra­das debe desa­rro­llarse en el marco de un pro­ceso de media­ción ante un Cen­tro de Reso­lu­ción Alterna de Con­flic­tos, con el fin de garan­ti­zar la libre volun­tad de las par­tes y el cum­pli­miento de la nor­ma­tiva apli­ca­ble.

En con­clu­sión, los pro­ce­sos de rees­truc­tu­ra­ción o cie­rre de ope­ra­ción pue­den venir acom­pa­ña­dos de pro­ce­sos com­ple­jos y que even­tual­mente pue­den resul­tar cos­to­sos, por lo que la empresa debe tener pre­sente cuá­les per­so­nas se encuen­tran pro­te­gi­das y tener claro el impacto que puede tener un cie­rre o la reor­ga­ni­za­ción de la empresa

Información elaborada por Francisco Salas BDS abogados

Panorama Global – Costa Rica

Con el “Día del Amor y la Amistad” como punto focal, transcurre el mes de febrero, un mes en el que solemos pensar en amigos, parejas y romance, pero que también nos puede llevar a pensar: ¿qué sucede con las relaciones interpersonales de índole sentimental, dentro del contexto del empleo?

Todos somos conscientes de que las relaciones humanas son parte natural de cualquier espacio y que, dentro de las organizaciones, conviven diariamente personas con historias, afinidades y vínculos, que pueden llegar a trascender o impactar lo estrictamente laboral.

Entonces, en primera instancia, debe establecerse que el ámbito privado de cada persona trabajadora está fuera del alcance de la fiscalización patronal. La vida personal, afectiva y familiar pertenecen a la esfera de la intimidad, la cual es inherente a toda persona y es un derecho fundamental, protegido –incluso– a nivel constitucional.

En ese sentido, las relaciones interpersonales dentro del trabajo —amistades, noviazgos o vínculos familiares— no están prohibidas por sí mismas. No obstante, estas relaciones sí pueden ser reguladas, monitoreadas o hasta derivar en sanciones cuando generen conductas que tengan la capacidad de afectar o inmiscuirse dentro de la dinámica laboral, la objetividad en la toma de decisiones o el adecuado cumplimiento de las obligaciones contractuales.

Dicho de otra manera: si un vínculo de índole personal incide, por ejemplo, en procesos de contratación, evaluación del desempeño, asignación de tareas o ejercicio de autoridad, entonces la situación deja de ser exclusivamente privada y se convierte en un asunto de interés para el patrono; escenario bajo el cual resultan aplicables las facultades propias que el ordenamiento jurídico laboral le provee, en pro de sus intereses y de la buena marcha de su negocio.

Una práctica recomendada –y que resulta sumamente importante para las organizaciones– es la de contar con políticas claras que identifiquen y den herramientas para gestionar potenciales conflictos de intereses e incumplimiento de obligaciones laborales, cuando se desarrollen vínculos afectivos entre compañeros de trabajo, sin importar su nivel jerárquico. Ello no solo procura la sana convivencia en el desarrollo de la relación laboral, sino que informa a los empleados sobre cuál debe ser el manejo adecuado de una relación interpersonal para que esta no llegue a afectar el trabajo, y reduce el nivel de contingencias derivadas de este tipo de acontecimientos.

Finalmente, independientemente de la naturaleza del vínculo, recordemos que siempre debe prevalecer un ambiente de respeto en el trabajo no solo hacia el patrono y trabajadores involucrados, sino hacia el resto de población laboral e incluso terceros (como clientes o proveedores), en el entendido de que el centro de trabajo es un espacio profesional que exige trato digno, igualdad de oportunidades y consideración hacia todas las personas.

El equilibrio entre el respeto a la vida privada y la protección del interés empresarial es la clave para evitar conflictos y construir entornos de trabajo basados en la confianza y la buena fe.

Comprender los límites entre lo personal y lo laboral es esencial para convivir de manera sana en el empleo. Las relaciones interpersonales ciertamente enriquecen la vida, pero deben gestionarse con responsabilidad cuando se desarrollan en el ámbito laboral.

Información elaborada por Marco Segura BDS abogados

Panorama Global – Chile

El derecho a sala cuna constituye una de las prestaciones más relevantes dentro del sistema de protección a la maternidad en Chile. Este beneficio busca facilitar la conciliación entre la vida laboral y familiar, permitiendo que las trabajadoras puedan alimentar y cuidar a sus hijos menores de dos años mientras desempeñan sus labores.

La normativa vigente se rige por el principio de parentalidad positiva, que incluye las capacidades prácticas y funciones propias de los adultos responsables para cuidar, proteger, educar y asegurar el sano desarrollo de sus hijos, el principio de corresponsabilidad social, que comprende la promoción en la sociedad de la conciliación de la vida personal, familiar y laboral y el principio de protección a la maternidad y la paternidad, promoviendo la igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres.

El sistema actual presenta limitaciones estructurales que restringen su alcance. La obligación de proporcionar sala cuna recae exclusivamente sobre empresas que ocupan veinte o más trabajadoras, dejando fuera a un porcentaje significativo de la fuerza laboral femenina y genera desincentivos para la contratación de mujeres. El Proyecto de Ley de Sala Cuna Universal busca transformar radicalmente este panorama, extendiendo la cobertura a todos los trabajadores y modificando el esquema de financiamiento.

En el actual marco normativo, las empresas que ocupan veinte o más trabajadoras deben mantener salas cunas anexas e independientes del local de trabajo, con autorización del Ministerio de Educación. Esta obligación se extiende a centros comerciales, industriales o de servicios administrados bajo una misma razón social que en conjunto superen dicho umbral. Para el otorgamiento de este derecho, el empleador puede: (i) mantener sala cuna propia, (ii) establecer servicios comunes con otras empresas del área geográfica, o (iii) pagar directamente los gastos a un establecimiento autorizado, incluyendo transporte del menor.

Este derecho corresponde también al trabajador o trabajadora a quien, por sentencia judicial o medida de protección, se le haya confiado el cuidado personal del menor de dos años. Adicionalmente, toda trabajadora con hijos menores de dos años tiene derecho irrenunciable a disponer de al menos una hora diaria para alimentarlos, tiempo que se considera trabajado para todos los efectos legales, independientemente de si goza o no del derecho a sala cuna.

El proyecto de Ley de Sala Cuna Universal, actualmente en tramitación en el Senado, fue impulsado con el objetivo de universalizar el acceso a sala cuna para todos los hijos de trabajadores y trabajadoras, eliminando el requisito actual de que la empresa cuente con veinte o más trabajadoras.

En efecto, este proyecto busca abordar las principales deficiencias del sistema vigente, entre las cuales destacan la limitada cobertura del beneficio, los efectos discriminatorios en la contratación de mujeres y la distribución desigual de las responsabilidades de cuidado entre hombres y mujeres. La iniciativa se enmarca en los principios de corresponsabilidad social y protección a la maternidad y paternidad consagrados en el artículo 194 del Código del Trabajo.

El proyecto introduce modificaciones sustanciales al sistema actual, cuyos principales cambios propuestos son los siguientes:

  1. Eliminar el umbral de veinte trabajadoras como requisito para acceder al beneficio, lo que significa que todos los trabajadores y trabajadoras, independientemente del tamaño de la empresa en que laboren, tendrían derecho a sala cuna para sus hijos menores de dos años.
  2. Contempla un cambio en el modelo de financiamiento, transitando desde un sistema de costo directo para el empleador hacia un esquema de cotización o aporte que se integraría al sistema de seguridad social, similar a otros beneficios de protección social existentes.
  3. Busca extender el beneficio a madres y padres trabajadores, en consonancia con el principio de corresponsabilidad parental y la promoción de la igualdad de oportunidades y de trato entre mujeres y hombres. Así las cosas, se eliminaría el desincentivo económico que actualmente perjudica a la contratación de mujeres en empresas cercanas al umbral de veinte trabajadoras.

La implementación de la Sala Cuna Universal tendrá efectos significativos en la estructura de costos de los empleadores, correspondientes a:

  1.  Incremento de costos laborales: Empresas actualmente exentas del costo de solventar las salas cuna deberán incorporar este gasto a su estructura de costos mediante el nuevo esquema de cotización.
  1. Obligaciones administrativas: Los empleadores deberán cumplir con nuevas obligaciones de registro, comunicación y coordinación con el sistema de seguridad social para el correcto funcionamiento del beneficio universal.
  1. Fiscalización y sanciones: Las infracciones a la normativa de protección a la maternidad se sancionan con multas de 42 a 210 UTM, dependiendo de la gravedad de la infracción y del tamaño de la empresa.

El proyecto de Sala Cuna Universal constituye una reforma estructural al sistema de protección a la maternidad y paternidad en Chile. Su implementación implicará nuevas obligaciones y costos para los empleadores, pero generará beneficios sociales significativos: mayor participación laboral femenina, distribución equitativa de responsabilidades de cuidado y eliminación de discriminación en la contratación.

El éxito de esta reforma dependerá de un diseño equilibrado que armonice las preocupaciones legítimas de los empleadores con el derecho fundamental de los trabajadores a conciliar su vida laboral y familiar, en el marco de los principios de parentalidad positiva, corresponsabilidad social y protección a la maternidad y paternidad establecidos en el Código del Trabajo.

Información elaborada por Romina Gálvez Munita & Olavarría

Panorama Global – Chile

La Dirección del Trabajo en Dictamen N°142/09 de 24 de febrero de 2026, precisó la forma en que debe implementarse la reducción progresiva de jornada establecida en la Ley N°21.561 (40 horas), especialmente respecto de la etapa que entra en vigor el 26 de abril de 2026, fecha en que el límite máximo baja a 42 horas semanales.

Indica que la regla general es que la adecuación de la jornada de trabajo sea mediante acuerdo entre el empleador y el trabajador o las organizaciones sindicales, el cual además debe constar por escrito y puede aplicarse al inicio o término de la jornada.

En el caso de no haber acuerdo, el empleador debe reducir la jornada conforme a la siguiente regla:

La Dirección del Trabajo establece que esta fórmula constituye una regla única de distribución obligatoria a falta de acuerdo hasta llegar a las 40 horas. Esto significa que:

A. La reducción debe distribuirse en bloques de:

B. Debe utilizarse progresivamente hasta alcanzar el límite final de 40 horas en abril de 2028.  La autoridad laboral enfatiza que:

Información elaborada por Munita & Olavarría

Godoy, empresa de servicios legales con presencia en Colombia y la región andina, anuncia el nombramiento de Daniel Contreras, Gloria Ávila, Laura Buriticá y Nicolás Godoy como nuevos socios de la práctica de Derecho Laboral. Con estos nombramientos, la compañía consolida un equipo de 11 socios en esta área estratégica y refuerza su capacidad para acompañar a las empresas frente a los retos actuales del entorno laboral.

“Estos nombramientos reflejan nuestra apuesta por el desarrollo del talento interno y por una práctica laboral cada vez más robusta y estratégica para las organizaciones en un entorno regulatorio dinámico”, afirmó Andrés Godoy, CEO de Godoy.

Perfiles de los nuevos socios

Daniel Contreras es abogado y especialista en Derecho Laboral y Relaciones Industriales, y magíster en Tutela y Justicia de los Derechos. Con más de 12 años de experiencia, ha desarrollado su práctica en litigio laboral, consultoría preventiva y gestión de asuntos laborales complejos en el sector público y privado.

Gloria Ávila es abogada y especialista en Derecho Laboral y Relaciones Industriales. Cuenta con más de 15 años de experiencia en asesoría laboral, auditorías y procesos ante la UGPP, acompañando compañías de sectores como energía, retail y tecnología. Ha sido reconocida por LACCA como abogada recomendada y actualmente integra el Consejo Directivo del Colegio de Abogados del Trabajo.

Laura Buriticá es abogada y especialista en Derecho Laboral, especialista en Ciencias Políticas, Económicas y Sociales, y cuenta con un MBA. Tiene más de 15 años de trayectoria en asesoría estratégica, derecho colectivo y capacitación empresarial, con participación activa en espacios académicos y gremiales.

Nicolás Godoy es abogado y magíster en Derecho Laboral y especialista en Derecho Tributario. Cuenta con más de 12 años de experiencia en consultoría estratégica y litigio laboral y administrativo para empresas nacionales e internacionales.

Con estos nombramientos, Godoy reafirma su liderazgo en la práctica laboral en Colombia, fortaleciendo un equipo preparado para abordar los desafíos empresariales mediante soluciones integrales y de alto impacto.

Con más de 50 años de trayectoria, la organización ha consolidado un modelo que integra excelencia técnica, visión estratégica e innovación para generar valor en las organizaciones. Este enfoque refuerza su posición como referente en la región andina en materia laboral y como un actor clave en la evolución del derecho empresarial hacia esquemas más sostenibles, conscientes y competitivos.