El impuesto de alumbrado público ha sido un asunto controversial en la gran mayoría de los municipios del país. La facultad impositiva que tienen los municipios, con ocasión de la autorización consagrada en la Ley 1819 de 2016, ha sido en algunos casos utilizada de manera indebida, dando lugar a la expedición de regulaciones bajo supuestos no autorizados. Esto ha vulnerado los principios de legalidad y seguridad jurídica que deben regir la creación de cargas impositivas para los contribuyentes en todo el país.
Recientemente, el Consejo de Estado al evaluar la validez de los acuerdos municipales, ha emitido sentencias que confirman nuestro entendimiento sobre lo autorizado en la Ley 1819 de 2016. En ese sentido, ha reiterado que el impuesto de alumbrado público solo puede cobrarse bajo dos supuestos principales: el beneficio real del servicio, medido a través del consumo de energía eléctrica domiciliaria, o mediante una sobretasa al impuesto predial para quienes no sean usuarios de dicho servicio. Sin embargo, de forma complementaria, la ley habilitó a los municipios de realizar el recaudo del impuesto a todos los contribuyentes por medio de una sobretasa al impuesto predial que no sobrepase del 1 por mil sobre el avalúo de los predios.
En particular, la alta Corporación ha anulado expresiones y artículos completos en los Estatutos Tributarios de Tarso y Jericó, en Antioquia, por no ajustarse a lo autorizado por la Ley 1819. En el caso del Municipio de Jericó, la Sección Cuarta en Sentencia del 5 de marzo de 2026 (Exp. 28548), censuró la expresión “usuario potencial del servicio”, al considerar que el beneficio es una realidad comprobable, ya sea por el consumo del servicio domiciliario o por la posesión de inmuebles en la jurisdicción territorial.
Adicionalmente, en dicha providencia el Consejo de Estado anuló las tarifas del régimen especial del Impuesto de Alumbrado Público (IAP), al recordar que en este tributo son fundamentales los principios de consecutividad, proporcionalidad y razonabilidad. En ese sentido, el recaudo y el sistema tarifario no puede ocasionar que unos pocos contribuyentes (así se beneficien en mayor medida del sistema de alumbrado público) asuman porcentajes muy altos del costo del servicio para todo el municipio.
Por otro lado, en el caso de Tarso, el Consejo de Estado, en Sentencia del 26 de marzo de 2026, (Exp. 29981), reiteró un criterio clave de lo autorizado en la ley, y es que el impuesto de alumbrado público debe estar relacionado únicamente con el consumo de energía domiciliaria o la posesión de inmuebles en el municipio. Es decir, si un contribuyente consume energía domiciliaria en un municipio, pero su base gravable y su tarifa utiliza otro criterio, esa estructura no se ajusta a lo autorizado por la Ley.
En Tarso, el impuesto fue regulado en debida forma respecto al hecho generador y sujeto pasivo. Sin embargo, la base gravable del régimen especial de generadores, cogeneradores y autogeneradores se determinaba con base en la energía producida, y no en el consumo domiciliario ni en el avalúo de los predios. Incluso, el Consejo de Estado recordó que, por regla general, estos actores no son usuarios del servicio público domiciliario de energía eléctrica, ya que producen la energía que consumen.
Estas decisiones consolidan una posición que era necesaria. El Consejo de Estado está protegiendo los derechos de los contribuyentes del impuesto de alumbrado público al anular estos acuerdos municipales que exceden lo autorizado en la norma. Con ello, la alta Corporación envía a los municipios un mensaje claro: no pueden adoptar regulaciones abusivas ni ampliar indebidamente el alcance del tributo, y deben ajustarse estrictamente al principio de legalidad.
Ahora bien, la pregunta clave es: ¿cuál es el plan de acción de aquellos municipios que han recaudado este impuesto durante años con base en normas que ya fueron retiradas del ordenamiento?
La disminución de capital con reembolso de aportes es, en apariencia, una operación sencilla: la sociedad devuelve a los socios parte de sus aportes y ajusta su capital en consecuencia. Sin embargo, detrás de esta decisión subyace una tensión estructural del derecho societario: la libertad de los socios para disponer del patrimonio social frente a la necesidad de proteger a los acreedores.
En este contexto, surge una pregunta clave para la práctica: ¿cuándo esta operación requiere autorización previa de la Superintendencia de Sociedades y cuándo puede llevarse a cabo sin acudir a dicho trámite? La respuesta no es automática y exige una lectura cuidadosa del régimen aplicable.
El punto de partida es el Código de Comercio de Colombia, que consagra la función del capital como garantía de los acreedores. Por ello, la restitución de aportes no es libre, sino que está condicionada a la preservación de la solvencia de la sociedad.
En desarrollo de este principio, la Superintendencia de Sociedades estructuró, mediante la Circular Básica Jurídica, un sistema dual: la autorización general y la autorización particular. La primera opera como regla para sociedades sometidas a inspección, permitiendo ejecutar la operación sin aprobación previa. La segunda introduce un control preventivo en escenarios donde existen riesgos identificables para los acreedores.
Precisamente, la autorización particular resulta obligatoria cuando se presenta cualquiera de los siguientes supuestos:
- La sociedad tiene obligaciones vencidas por más de 90 días que representen al menos el 10% de su pasivo externo.
- El valor a reembolsar equivale al 50% o más del total de los activos.
- Existe una situación de control o subordinación respecto de entidades sometidas a vigilancia o control por alguna superintendencia.
- La sociedad tiene obligaciones derivadas de emisiones de bonos, en Colombia o en el exterior.
- Existen pasivos pensionales a su cargo.
- La sociedad se encuentra en ejecución de un acuerdo concordatario, de reestructuración o de reorganización.
Este listado no es meramente enunciativo desde una perspectiva práctica: refleja los principales indicadores de riesgo que justifican la intervención previa de la autoridad. En todos los casos, el elemento común es la posibilidad de que la disminución de capital afecte de manera relevante la prenda general de los acreedores.
A partir de lo anterior, uno de los errores más frecuentes en la práctica consiste en asumir que la autorización general opera de manera automática por el solo hecho de que la sociedad esté sometida a inspección. En realidad, dicha autorización funciona como una presunción condicionada: solo aplica en la medida en que no se configure ninguno de los supuestos anteriores.
Esto implica que la sociedad debe realizar un ejercicio riguroso de autoverificación antes de ejecutar la operación. Dicho ejercicio no es exclusivamente jurídico, exige también un análisis financiero que permita evaluar el impacto real del reembolso sobre la liquidez, la estructura patrimonial y la capacidad de pago de la compañía.
Adicionalmente, debe tenerse en cuenta que la ausencia de autorización previa no excluye el control posterior de la Superintendencia de Sociedades. En consecuencia, una operación ejecutada bajo el régimen de autorización general puede ser revisada y eventualmente cuestionada si se concluye que debió someterse a autorización particular.
Este elemento refuerza una idea central: el sistema colombiano no elimina el control, sino que lo reconfigura. En lugar de concentrarlo exclusivamente en una instancia previa, distribuye la carga de cumplimiento entre la autoridad y la propia sociedad, trasladando a los administradores la responsabilidad de realizar un análisis adecuado.
En definitiva, la necesidad de autorización previa en la disminución de capital con reembolso de aportes no puede determinarse mediante fórmulas simplistas. Se trata de una decisión que exige un análisis integral de la situación jurídica y financiera de la sociedad.
Así, más que preguntarse por el nivel de supervisión al que está sometida la compañía, la cuestión verdaderamente relevante es si la operación, en su contexto concreto, tiene el potencial de afectar la garantía de los acreedores. Solo a partir de esa evaluación es posible determinar, con seguridad jurídica, si la operación puede adelantarse sin autorización previa o si, por el contrario, requiere la intervención de la autoridad.
Con la entrada en vigencia de la Ley 2452 de 2025, Colombia inicia una nueva etapa en la forma de tramitar los procesos laborales y de seguridad social. Este nuevo Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social reemplaza una regulación con más de siete décadas de vigencia y busca responder a las necesidades actuales de la justicia laboral: mayor agilidad, uso de herramientas tecnológicas, dirección activa del juez, equilibrio entre las partes y decisiones en términos razonables. Para las empresas, este cambio exige una mirada preventiva y estratégica frente a la gestión documental, la preparación probatoria y la atención oportuna de eventuales controversias laborales.
En esta serie de cápsulas, el equipo de Godoy aborda algunas de las claves que las compañías en Colombia deben tener en cuenta para entender el alcance práctico de esta reforma. Los videos explican, desde una perspectiva empresarial, cómo estos cambios pueden impactar la gestión de conflictos laborales, la seguridad social, las audiencias, las notificaciones, el régimen de transición y la forma en que las organizaciones deben prepararse para actuar con mayor rigor, trazabilidad y oportunidad ante la jurisdicción laboral.
En esta entrega abordamos dos aspectos clave del nuevo Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social: por un lado, los nuevos poderes del juez como director del proceso, que refuerzan su papel activo en la conducción del litigio; y, por otro, el alcance de los fallos ultra y extra petita, una figura que puede tener efectos relevantes frente a lo pedido en la demanda. Comprender estos cambios es fundamental para que las empresas anticipen riesgos, fortalezcan su estrategia de defensa y se preparen adecuadamente ante el nuevo escenario procesal laboral.
En estos dos videos abordamos dos temas relevantes del nuevo Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social: los cambios en la competencia por razón de la cuantía, que redefinen qué juez conoce el proceso según el valor de las pretensiones, y la conciliación extraprocesal ante los jueces del trabajo, como una herramienta que puede incidir de forma importante en la gestión temprana de controversias laborales. Para las empresas, comprender ambos aspectos es clave para identificar correctamente la ruta procesal aplicable, anticipar riesgos y tomar decisiones más estratégicas frente a un eventual conflicto laboral.
En estos dos videos abordamos aspectos clave del nuevo Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social: por un lado, los cambios en la contestación de la demanda, que exigen una respuesta más rigurosa, estructurada y oportuna dentro del proceso; y, por otro, la participación de consorcios y uniones temporales en los procesos laborales, un tema especialmente relevante para organizaciones que operan bajo este tipo de figuras asociativas. Para las empresas, comprender estos cambios es fundamental para fortalecer su defensa, prevenir contingencias y actuar con mayor claridad frente a un eventual litigio laboral.
Estas cápsulas se centran en dos novedades importantes del nuevo Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social: el llamamiento en garantía, una figura que puede resultar determinante cuando existe la posibilidad de vincular a un tercero con responsabilidad en el proceso; y la forma y los requisitos de la demanda, cuyo cumplimiento adquiere especial relevancia dentro del nuevo marco procesal. Para las empresas, comprender estos cambios es clave para evaluar riesgos desde el inicio del litigio, estructurar adecuadamente su defensa y actuar con mayor precisión frente a las exigencias del proceso laboral.
Para finalizar, en este video abordamos los cambios frente a la reforma de la demanda dentro del nuevo Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, un punto que puede incidir de manera directa en la forma en que se corrigen, ajustan o replantean las pretensiones dentro del proceso. Para las empresas, entender este aspecto es fundamental, ya que permite anticipar escenarios procesales, fortalecer la estrategia jurídica y actuar con mayor claridad frente a las dinámicas que introduce esta nueva regulación.
En la sentencia SL 2418 de 2026, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia analizó el caso de un trabajador que solicitó la ineficacia de la conciliación celebrada en el 2014 ante el Ministerio del Trabajo, mediante la cual se terminó su contrato laboral. Para soportar su petición, el demandante manifestó que, para la fecha en que se llevó a cabo el acuerdo, sufría de patologías de salud mental que le habrían impedido expresar libremente su voluntad.
Aunque la Corte no invalidó el acuerdo controvertido, recordó que a los jueces laborales “(…) les corresponde profundizar detalladamente en el tipo de afectación que se les pone de presente, identificando cómo se expresa en la cotidianidad del afectado, qué limitaciones le produce y cómo se ha desarrollado en sus condiciones personales (…)”. Esto, con el objetivo de determinar si, al momento de suscribir el acuerdo, existía una incapacidad volitiva o, en otras parabas, si le impedían comprender el alcance de sus actos.
Esta decisión establece un estándar de análisis más exigente para los jueces del trabajo frente a la valoración de enfermedades mentales, lo que impacta directamente las prácticas empresariales de terminación de los vínculos laborales con los colaboradores, en especial, las que requieren su consentimiento, como el mutuo acuerdo. La discusión jurídica ya no se agotaría en la existencia de un documento firmado ni en el cumplimiento de una formalidad. El análisis se desplaza hacia un elemento más sustancial: la conciencia del consentimiento.
Alternativas para mitigar el riesgo jurídico de ineficacia del acuerdo
Sin perjuicio de los reparos y discrepancias de la sentencia, lo cierto es que nos exige implementar medidas adicionales para mitigar el riesgo jurídico de ineficacia del acuerdo. Si bien le corresponde al interesado -en este caso el colaborador- probar su imposibilidad volitiva al momento de celebrar el acuerdo y, por tanto, el empleador no debería acreditar ningún aspecto en el proceso judicial, se proponen las siguientes alternativas a aplicar:
- Presencia de testigos: La presencia de terceros durante la suscripción del acuerdo puede constituir un medio de convicción relevante en un eventual litigio. Quienes presencien el acto podrían declarar sobre el comportamiento del trabajador, su nivel de comprensión y las condiciones en que manifestó su voluntad.
- Transcripción del estado cognitivo del trabajador y los efectos del acuerdo: El documento que formalice el acuerdo debería incorporar constancias claras sobre el estado mental de quien lo firma, así como una explicación suficiente de los efectos jurídicos de la decisión adoptada. Debe dejarse constancia de que dichas consecuencias fueron comprendidas y aceptadas de manera expresa.
- Implementación de un procedimiento interno de verificación de condiciones previas a la terminación: Las empresas, apoyadas en el área de Seguridad y Salud en el Trabajo, podrían hacer una revisión integral del estado de salud, con base en el historial médico-laboral y de incapacidades del trabajador; para determinar si, la eventual afectación de salud podría afectar su comprensión.
- Implementación de medios electrónicos: Con la previa autorización de los intervinientes y observando las reglas de protección de datos personales, la grabación en audio y video de la reunión en la que se discute y suscribe el acuerdo puede convertirse en una evidencia útil para acreditar las condiciones en que se emitió el consentimiento.
Estas alternativas no son excluyentes; de hecho, si se implementan conjuntamente permitiría construir una estrategia de defensa robusta, basada en medios de prueba claros y complementarios que, en un escenario judicial o de controversia, ayudarían significativamente a analizar la capacidad de decisión del interviniente.
Esta sentencia no supone la imposibilidad de acudir a mecanismos legítimos de terminación por mutuo acuerdo, ni despoja a la conciliación de su utilidad práctica, pero sí plantea la necesidad de asumir estas figuras con mayor previsión y soporte probatorio. Los empleadores que incorporen herramientas adecuadas de validación y trazabilidad no sólo mitigarán eventuales controversias, sino que fortalecerán la seguridad jurídica de decisiones que, bien estructuradas, seguirán siendo un mecanismo válido y útil.
Las prácticas laborales han operado con una dispersión normativa difícil de comprender y un marco que, aunque existente, dejaba múltiples vacíos en su aplicación práctica, sumado a las serias dudas generadas a partir de la Reforma Laboral en relación con el contrato de aprendizaje. El Decreto 223 de 2026 llega a cerrar esa brecha y a aclarar algunas de las inquietudes surgidas de los cambios normativos recientes.
Más que una reforma estructural, se trata de una reglamentación que organiza y unifica leyes, decretos, resoluciones y circulares, y que pretende resolver zonas grises de la ya mencionada Reforma Laboral.
El alcance real del Decreto
El Decreto 223 de 2026 reglamenta las prácticas laborales, clasificándolas en vinculación formativa y contrato de aprendizaje.
A continuación, una breve explicación de cada figura:
1. Las vinculaciones formativas
El Decreto define esta figura como una relación de carácter formativo (no laboral), en la que un estudiante desarrolla actividades en un entorno real para cumplir requisitos académicos. El Decreto mantiene la naturaleza tripartita de la relación (empresa, estudiante e institución), pero con mayor trazabilidad y control. Entre las principales novedades se destacan:
- La obligación de reportar plazas en el Servicio Público de Empleo.
- Límites claros a la jornada, que no puede equipararse a la de un trabajador.
- Aplicación del régimen disciplinario de la institución educativa.
- Reglas sobre propiedad intelectual en ausencia de auxilio de práctica.
- Informar al Ministerio del Trabajo de la celebración de estas vinculaciones.
- Cobertura limitada al sistema de riesgos laborales.
2. El contrato de aprendizaje
El decreto ratifica la definición contenida en la Reforma Laboral: un contrato laboral especial a término fijo, cuya duración depende del programa de formación, sin exceder tres años.
Las novedades en el contrato de aprendizaje
Aquí es donde el decreto tiene impacto real en las empresas:
Ratifica de la reforma:
- El reconocimiento de los apoyos de sostenimiento según el tipo de formación.
- Los parámetros de la afiliación y pago de aportes al sistema de seguridad social en cada fase.
Aclara:
- Indica que los contratos de aprendizaje no cuentan con período de prueba.
- Extiende expresamente la estabilidad laboral reforzada y derechos colectivos a los contratos de aprendizaje.
- No hacen parte de la base para el cálculo de la cuota de aprendices.
- No hacen parte de la base de trabajadores para la cuota de contratación de personas con discapacidad.
- Establece la indemnización por despido sin justa causa para aprendices.
- En la formación dual, se debe establecer expresamente la distribución del tiempo entre el estudio y el trabajo.
Complementa:
- Introduce reglas específicas sobre la suspensión del contrato, incluyendo nuevas causales para su materialización.
- Señala reglas relativas a las formas de terminación del contrato de aprendizaje.
- Exige a la empresa patrocinadora la realización de exámenes ocupacionales a los aprendices.
- Determina que los aprendices pueden hacer parte del Comité de Convivencia Laboral y del COPASST.
¿Y ahora qué? Más claridad, pero también más responsabilidad
El decreto refleja y materializa lo generado a partir de la Reforma Laboral, y es que el contrato de aprendizaje es ahora una figura altamente regulada y mucho más asimilable al contrato de trabajo en cuanto a derechos y obligaciones.
Si bien el decreto pretende regular la Reforma Laboral, a través de una recopilación normativa existente y la creación de nuevos parámetros, no se puede pasar por alto que también regula aspectos que no están expresamente señalados en la Ley 2466 de 2025, como se explicó anteriormente.
Asimismo, existen otros aspectos que resultan contradictorios o imprácticos, como por ejemplo la obligación de hacer registro en RUTEC tanto para el contrato de aprendizaje como para la vinculación formativa, a pesar de que esta última no es un contrato de trabajo, o la posibilidad de que hagan parte del Comité de Convivencia Laboral y el COPASST, aun cuando la vinculación de aprendizaje no tiene una vocación de permanencia y mantiene un carácter formativo. La diferencia, a partir del decreto, es que contamos con parámetros más claros frente a lo establecido en la Reforma Laboral.
Nota para el medio Ámbito Jurídico
Daniel Contreras, socio del área de práctica de Derecho Laboral de Godoy, explica aspectos esenciales sobre este tema.
Con ocasión de la reforma laboral del año pasado (L. 2466 de 2025), quedaron previstas una serie de obligaciones relacionadas con la vinculación de personal con discapacidad por parte de las empresas.
Daniel Contreras, socio del área de práctica de Derecho Laboral de Godoy, explica aspectos esenciales para trabajadores, empleadores y posibles candidatos a ocupar estos cargos.
La Corte Constitucional declaró inexequible el Decreto Legislativo 1474 de 2025 —mediante el cual el Gobierno adoptó medidas tributarias para financiar la emergencia económica declarado a finales del año 2025— y ordenó la devolución de los impuestos recaudados bajo su vigencia.
Esta decisión se produce como consecuencia directa de la caída previa del Decreto 1390 de 2025 (decreto declaratorio de la emergencia), lo que generó, como consecuencia, las medidas tributarias adoptadas en su desarrollo.
La Corte adoptó tres decisiones de alto impacto para los contribuyentes:
1. Impuestos directos
No deberán ser declarados, liquidados ni cobrados por la DIAN cuando se hayan causado bajo el Decreto 1474. Además, los pagos anticipados deberán ser devueltos.
2. Impuestos indirectos
Los valores efectivamente pagados deberán ser restituidos a quienes acrediten haber soportado económicamente el impuesto. La DIAN deberá implementar mecanismos de devolución dentro de los 30 días siguientes a la notificación de la sentencia.
3. Situaciones jurídicas consolidadas
Se mantienen los efectos para contribuyentes que accedieron a beneficios tributarios durante la vigencia del decreto (v.g. reducción de sanciones e intereses y conciliación administrativa de procesos judiciales), en aplicación de los principios de confianza legítima.
Alcance económico de la decisión
Durante la vigencia de las medidas se habrían recaudado aproximadamente COP 1,6 billones, de los cuales únicamente se devolverá lo recaudado por concepto de tributos, no lo recaudo por concepto de las medidas de alivio tributario (reducción de sanciones e intereses).
En particular, la orden de devolución se concentrará en lo recaudado por el “impuesto de estabilidad fiscal” (1% sobre exportaciones de carbón o hidrocarburos) y por el incremento del IVA en importación de licores.
En Godoy, nuestra práctica de derecho y soluciones tributarias integrales está preparada para acompañar a nuestros clientes en la estructuración de solicitudes de devolución ante la DIAN. No duden en contactarnos en caso de necesitar nuestra ayuda.
Nota para el medio The Legal Industry, pag 50
El mundo del trabajo en Ecuador acaba de experimentar un cambio de gran relevancia. Lo que antes parecía inamovible —las clásicas jornadas de 40 horas semanales, distribuidas en 8 horas diarias durante cinco días— ahora se encuentra en tensión con un nuevo esquema que promete eficiencia, pero también plantea retos.
El Acuerdo Ministerial No. MDT-2026-059 rompió la estructura rígida de los horarios de trabajo. Ahora es posible distribuir las 40 horas semanales en jornadas de hasta 10 horas diarias sin recargos por el trabajo de horas suplementarias. Por ejemplo, un empleado podría trabajar 10 horas lunes, martes y jueves; 8 horas el miércoles; y 2 horas el viernes. O bien, trabajar 10 horas diarias de lunes a jueves y tener el viernes libre. En ambos casos, se cumple con las 40 horas semanales, pero se reorganiza el tiempo de trabajo según el enfoque de eficiencia y optimización de recursos que la compañía requiera.
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En la práctica, esta nueva normativa tiene la capacidad de convertirse en una herramienta estratégica para las áreas de talento humano, especialmente en industrias que requieren trabajo intensivo en turnos fijos. El cambio propuesto podría permitir hasta un 80% de trabajo adicional con la misma capacidad instalada, generando a la vez eficiencias para los empleados, quienes podrían tener un día libre completo.
No obstante, este nuevo esquema es complejo de armonizar con el Código del Trabajo, que establece jornadas diarias máximas de 8 horas y fija las 40 horas semanales distribuidas en cinco días. Desde un enfoque conservador, estas nuevas reglas podrían entrar en conflicto con las del Código.
¿Es recomendable aplicar este nuevo esquema de distribución de jornadas?
Aunque esto implicará un estudio caso a caso, la opinión general es que sí, pues son jornadas reguladas mediante un Acuerdo Ministerial, lo que otorga a las empresas certeza y confianza. Además, el Derecho Internacional del Trabajo prioriza el respeto de las 40 horas semanales, que en este escenario se mantiene. Se trata de un mecanismo de organización interno y convencional, que en todo caso no requiere aceptación de los trabajadores.
¿Podría haber reclamos posteriores?
La aplicación de estas nuevas jornadas debe ser estudiada con cautela en cada caso, dado que el riesgo no es inexistente y el Código del Trabajo sigue estableciendo límites claros: 8 horas diarias y 40 horas semanales distribuidas en cinco días.
En resumen, estamos frente a una interesante oportunidad de hacer más eficientes las jornadas, ofrecer días adicionales de descanso a los empleados y, potencialmente, generar beneficios al sistema laboral. Esta oportunidad, aunque no está exenta de riesgos, debe ser estudiada para que genere los mejores resultados.
Nota para el Medio Asuntos Legales
Durante años, algunos empleadores en Colombia justificaron la falta de afiliación al sistema pensional de trabajadores de avanzada edad, argumentando que la ley los excluía de esa obligación o que dicha afiliación carecía de sentido, dado que, por su edad no alcanzarían a ser elegibles para acceder a una pensión de vejez.
Al respecto, la Corte Suprema de Justicia, en Sentencia SL2348-2025, cerró definitivamente esa discusión: desde la entrada en vigencia de la Ley 100 de 1993, la edad del trabajador no es excusa válida para omitir la afiliación al Sistema General de Pensiones.
¿De qué se trató el caso?
En el caso estudiado por la Corte, un trabajador prestó sus servicios durante varios años para una empresa sin que su empleador lo afiliara en ningún momento al Sistema General de Pensiones. La razón que alegó la empresa para justificar esta omisión fue que el trabajador tenía más de 60 años al momento de su vinculación.
Años después, el empleado sufrió un accidente cerebrovascular que le generó una pérdida de capacidad laboral superior al 87%. Sin embargo, al no estar afiliado a ningún fondo, quedó desprotegido frente a la contingencia de invalidez.
En consecuencia, el trabajador demandó a su empleador, reclamando el reconocimiento de la pensión de invalidez y el pago de las incapacidades no cubiertas desde el día 180. En primera y segunda instancia, los jueces laborales le dieron la razón y condenaron a la empresa a asumir directamente las prestaciones económicas. Frente a esta decisión la empresa interpuso recurso de casación, argumentando que el Acuerdo 049 de 1990 la eximía de afiliar a trabajadores de avanzada edad.
¿Por qué la Corte rechazó ese argumento?
Porque la Ley 100 de 1993 no contempla ninguna exclusión por edad en el Régimen de Prima Media. Además, aplicar una norma anterior que sí la contemplaba sería contrario a los principios de universalidad e integralidad del sistema de seguridad social, consagrados tanto en la ley como en la Constitución. La obligación de afiliar nace del contrato de trabajo y es consecuencia de la prestación personal del servicio, no de la edad del trabajador.
¿Qué consecuencia tiene para el empleador no afiliar a un trabajador?
Debe pagar directamente las prestaciones que habría cubierto el fondo de pensiones. En este caso, la empresa empleadora fue condenada a reconocer y pagar la pensión de invalidez desde la fecha de estructuración, junto con el retroactivo correspondiente.
¿Qué deben tener en cuenta los empleadores hoy?
Que la obligación de afiliación pensional es universal y no admite excepciones por edad. Contratar a un trabajador adulto mayor implica la obligación de afiliarlo al sistema, salvo que se encuentre en alguna de las causales contempladas en la ley para estar relevado de la obligación de afiliarse a pensiones, como ocurriría en el caso de que ya cuente con una pensión de vejez.
No cumplir con esta obligación traslada al empleador toda la responsabilidad económica frente a contingencias de invalidez, vejez o muerte.
Godoy fue reconocido por Leaders League 2026 en distintas áreas de práctica, un resultado que refleja la solidez de su trabajo, la confianza de sus clientes y la capacidad de sus equipos para acompañar estratégicamente los desafíos jurídicos de las organizaciones. Este reconocimiento destaca el impacto de Godoy en asuntos clave del entorno empresarial y reafirma su posición como un aliado legal integral para el mercado.
Más que una distinción reputacional, el ranking de Leaders League se construye a partir de una evaluación profunda del desempeño del último año, que incluye el análisis de casos relevantes, la opinión de clientes, la valoración de competidores y la reputación en la industria. Esa metodología convierte este reconocimiento en un referente importante para quienes buscan asesoría legal confiable, con visión estratégica y resultados consistentes.
En esta edición, Godoy fue destacado como Leading en Tax Law – Corporate Tax y en Labor & Employment, dos áreas fundamentales para la toma de decisiones de negocio y la sostenibilidad de las compañías en un entorno regulatorio cada vez más exigente. Asimismo, obtuvo el reconocimiento Excellent en Wealth Management, Highly recommended en Business Law – Startups & Innovation y Recommended en Dispute Resolution – Civil and commercial litigation.
A estos logros se suma el reconocimiento individual de Catalina Hoyos, destacada como Highly recommended en Arbitration dentro de la categoría de arbitrators, lo que evidencia no solo la fortaleza de la firma por áreas de práctica, sino también el liderazgo y la trayectoria de sus socios en escenarios de alta especialidad.
Estos resultados reflejan una empresa de servicios legales que entiende el derecho desde una perspectiva cercana al negocio, preparada para anticiparse a los cambios, acompañar decisiones complejas y generar valor real para sus clientes.
En Godoy, este reconocimiento es también una oportunidad para agradecer la confianza depositada en sus equipos y renovar el compromiso de seguir asesorando estratégicamente ante los desafíos de hoy y del futuro.