Salud mental y validez del consentimiento en acuerdos de terminación del contrato de trabajo

En la sentencia SL 2418 de 2026, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia analizó el caso de un trabajador que solicitó la ineficacia de la conciliación celebrada en el 2014 ante el Ministerio del Trabajo, mediante la cual se terminó su contrato laboral. Para soportar su petición, el demandante manifestó que, para la fecha en que se llevó a cabo el acuerdo, sufría de patologías de salud mental que le habrían impedido expresar libremente su voluntad.

Aunque la Corte no invalidó el acuerdo controvertido, recordó que a los jueces laborales “(…) les corresponde profundizar detalladamente en el tipo de afectación que se les pone de presente, identificando cómo se expresa en la cotidianidad del afectado, qué limitaciones le produce y cómo se ha desarrollado en sus condiciones personales (…)”. Esto, con el objetivo de determinar si, al momento de suscribir el acuerdo, existía una incapacidad volitiva o, en otras parabas, si le impedían comprender el alcance de sus actos.

Esta decisión establece un estándar de análisis más exigente para los jueces del trabajo frente a la valoración de enfermedades mentales, lo que impacta directamente las prácticas empresariales de terminación de los vínculos laborales con los colaboradores, en especial, las que requieren su consentimiento, como el mutuo acuerdo. La discusión jurídica ya no se agotaría en la existencia de un documento firmado ni en el cumplimiento de una formalidad. El análisis se desplaza hacia un elemento más sustancial: la conciencia del consentimiento.

Alternativas para mitigar el riesgo jurídico de ineficacia del acuerdo

Sin perjuicio de los reparos y discrepancias de la sentencia, lo cierto es que nos exige implementar medidas adicionales para mitigar el riesgo jurídico de ineficacia del acuerdo. Si bien le corresponde al interesado -en este caso el colaborador- probar su imposibilidad volitiva al momento de celebrar el acuerdo y, por tanto, el empleador no debería acreditar ningún aspecto en el proceso judicial, se proponen las siguientes alternativas a aplicar:

1. Presencia de testigos: La presencia de terceros durante la suscripción del acuerdo puede constituir un medio de convicción relevante en un eventual litigio. Quienes presencien el acto podrían declarar sobre el comportamiento del trabajador, su nivel de comprensión y las condiciones en que manifestó su voluntad.
2. Transcripción del estado cognitivo del trabajador y los efectos del acuerdo: El documento que formalice el acuerdo debería incorporar constancias claras sobre el estado mental de quien lo firma, así como una explicación suficiente de los efectos jurídicos de la decisión adoptada. Debe dejarse constancia de que dichas consecuencias fueron comprendidas y aceptadas de manera expresa.
3. Implementación de un procedimiento interno de verificación de condiciones previas a la terminación: Las empresas, apoyadas en el área de Seguridad y Salud en el Trabajo, podrían hacer una revisión integral del estado de salud, con base en el historial médico-laboral y de incapacidades del trabajador; para determinar si, la eventual afectación de salud podría afectar su comprensión.
4. Implementación de medios electrónicos: Con la previa autorización de los intervinientes y observando las reglas de protección de datos personales, la grabación en audio y video de la reunión en la que se discute y suscribe el acuerdo puede convertirse en una evidencia útil para acreditar las condiciones en que se emitió el consentimiento.

Estas alternativas no son excluyentes; de hecho, si se implementan conjuntamente permitiría construir una estrategia de defensa robusta, basada en medios de prueba claros y complementarios que, en un escenario judicial o de controversia, ayudarían significativamente a analizar la capacidad de decisión del interviniente.

Esta sentencia no supone la imposibilidad de acudir a mecanismos legítimos de terminación por mutuo acuerdo, ni despoja a la conciliación de su utilidad práctica, pero sí plantea la necesidad de asumir estas figuras con mayor previsión y soporte probatorio. Los empleadores que incorporen herramientas adecuadas de validación y trazabilidad no sólo mitigarán eventuales controversias, sino que fortalecerán la seguridad jurídica de decisiones que, bien estructuradas, seguirán siendo un mecanismo válido y útil.